从事律师这个职业，无论你是专门做刑辩的诉讼律师，还是做资本市场的非诉律师，都避免不了为企业提供法律服务。而大部分企业需要你解决的最基本的法律问题，或者最常见的法律问题都是劳动争议。实践中很多企业，尤其小型民营企业，劳动争议问题比较突出，用工风险很大。但是很多企业竟然没有合法的规章制度，这个真是很奇怪，而且企业似乎也不是很重视规章制度，经常是从网上随便下载的，也没有经过民主程序，也没有公示。在用工风险的问题上，规章制度对一个企业真的很重要，如果要想规范企业，降低用工风险，一个合法的规章制度必不可少。

先看看法律的规定

    《劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。

    第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。

从上述法律及司法解释条文可以看出：1.如果企业有一个合法有效、健全的规章制度，劳动者严重违反了规章制度的规定，企业是可以单方与劳动者解除劳动合同的，并且不需要支付经济补偿金。2.合法有效的规章制度需具备三个条件①经过民主程序制定；②不违反法律法规及国家政策；③向劳动者公示或者告知。

再来详细讲一下规章制度的三要件

第一个必须经过民主程序制定。规章制度不是领导签字就可以的，实践中很多民营企业主依然认为：老子的公司，老子签字还不好使吗？对不起，不好使。规章制度应当通过职工大会或者职工代表大会，经过表决通过。其实这一步操作起来并不困难，如果员工不多，花个半天时间召集员工大会，必须保留所有员工表决签字的材料，只有签字不行，必须将当天会议内容，表决通过的公司规章制度名称、编号、主要内容一并放到纸质材料中，然后让员工签字。如果员工特别多，那需要选出员工代表，然后召开员工代表大会，经员工代表签字。有工会的，还需要跟工会协商讨论规章制度的相关内容，当然这一步工作也不难，谁不知道工会就是个摆设，公司让他们干啥他们不就得干啥吗。

第二个要件规章制度内容不能违反法律法规和国家的政策。这个很好理解，比如你不能再规章制度里规定：公司老板如果跟人打架，员工必须帮老板打人，否则算是违纪；运输公司，员工必须多长时间内将货物运到，超速行驶也得运到，否则属于违反企业制度。这是肯定不行，内容不能违反法律法规。很多企业图方便，或者想省点律师费，直接从网上下载的规章制度。如果企业类型相似，治理结构也相似，员工的工作岗位构成差不多，可以用相似企业的并且是完整的规章制度。如果网上下载的只是简单的范本，我是不建议用的。很多企业性质不同，劳动者工作内容千差万别。比如一个机械制造类的企业，可以规定员工应当严格按照机械设备的操作规程操作机械，如果出现两次没有按照操作规程操作设备，视为严重违反规章制度。同样的规定肯定不适合餐饮企业。公司规章制度的内容我认为是至关重要的，应当找律师和公司相关负责人认真制定，律师需要了解企业的结构，需要了解每个部门劳动者具体的工作内容和流程，这样才能制定出详细的规章制度，才能制定出适合企业的规章制度。法律既然规定了劳动者“严重违反规章制度”，用人单位是可以解除劳动合同的，那么就应当在规章制度中尽量多的列举何为严重违法规章制度，根据企业各部门的工作内容，将严重违反规章制度的行为分部门一一列举。当然法律不一定认可你列举的所有行为都是严重违反规章制度（一会儿再论述这个问题），但尽量详细的列举出来对企业肯定更有利，能更有效的降低用工风险。

第三个要件是向劳动者公告或者告知。这个也很好实现，在企业工作场合显眼处张贴或者悬挂规章制度。最好的方式是与每一个劳动者签订劳动合同时，一定在劳动合同后加一个附件，附上企业的规章制度，并且要求劳动者对已经收到公司的规章制度，已经知晓规章制度中与自己利益密切相关的内容，已经知晓公司的相关劳动纪律等等重要内容签字确认。保留签字确认的材料，不能仅仅要求劳动者在空白页上签字，一定要附上上述的相关内容。当然劳动合同内容要与规章制度保持统一性。

实践中企业劳动争议败诉的几个常见原因

实践中企业经常因为没有规章制度或者规章制度不具备三要件，导致败诉。给企业处理劳动争议问题时，经常会碰到这样的问题，企业方面认为员工行为违反劳动纪律，并且把制作精美的员工手册拿给我们看，说员工违反了哪条哪条。律师问这员工数手册怎么制定的啊？一般答复都是我们：人事部门自己弄的。根本没有经过民主程序制定的过程。或者虽经过民主程序制定，但没有向劳动者公告、告知的证据。不具备这几个条件，员工手册就跟白云大妈的《月子》没啥区别了，可以堆厕所里。这种规则制度仲裁委和法院都不会认定的，因为法律就不认定。还有就是虽经民主程序制定并向劳动者告知，但劳动者的行为在规章制度中没规定。比如我们服务的一家企业门卫喝酒上班，还顺便撒个小酒疯。老板见了，这还了得，上班还喝酒，开除。于是解除劳动合同，劳动者申请仲裁要求违法解除劳动合同赔偿，这种争议企业必败无疑。企业的规章制度网上下载的范本，没有规定喝酒，撒个小酒疯属于严重违反规章制度。还有一个例子，我们服务的一个企业的销售主管总是跟公司主管对着干，老板安排一个亲戚进入销售部，这个销售主管哭天喊地非要把这个销售员弄走，认为以后会取代她。老板一气之下把销售主管开了，人家回头就把企业告了，要求违法解除劳动关系的赔偿金。然后企业老总找到我们非要让我们把这销售主管摆平。你说我们怎么摆平，我们找黑社会把他揍一顿吗？在法律上没有任何操作余地啊，企业也是必败无疑。如果开始就把销售主管可能预见的一些过分行为都列入到规章制度中，列为属于违反公司员工纪律的情形，那么再出现类似事件，主动权就在企业手里。当然实践中还有一个企业取证的问题，员工出现严重违反规章制度的行为，企业应注意及时取证，及时固化相关证据，不然很容易因为没有证据导致败诉。

规章制度虽不是万能的，但没有规章制度是万万不能的

上文说一个问题，就是规章制度内容法院不一定全部都认。根据最高院民一庭的审判意见：对劳动者违章行为是否达到严重程度的判断不能单纯依据用人单位在规章制度中规定的严重标准，还要考虑规章制度制定程序及其内容是否合法合理。这是因为，现实中，不少用人单位为加强对劳动者的劳动用工管理，在规章制度有关处罚的部分中将劳动者劳动过程中的大量行为表现都列入可以解除劳动合同的范畴并规定一旦劳动者实施规章制度中列明的上述行为，可单方解除与劳动者的劳动合同．并不用支付经济补偿金。对此，应一分为二看待。一方面，当劳动者行为严重破坏正常生产经营秩序时，用人单位基于生产经营自主权，可以对劳动者做出解除劳动合同的处罚，这也为劳动合同法第三十九条所确认；另一方面，究竟劳动者哪些行为对生产经营秩序会造成严重影响，不应由用人单位单方认定，以防止用人单位借制定规章制度之机，恶意扩大单方解除合同的范围，损害劳动者合法权益。虽然劳动合同法第四条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但劳资谈判地位实质不对等的现实决定了部分对劳动者切身利益不利的规章条款可能成为漏网之鱼，蒙混过关。此时，如果机械地以规章制度已通过平等协商确定为由，直接依据规章中认定严重违反规章制度行为的标准，一律解除劳动者劳动合同未免失之草率，也不符合劳动法优先保护劳动者利益的理念。

最高院的民一庭以意见简单说就是企业不宜将轻微的行为都列为严重违反规章制度，比如规章制度中规定员工吐口痰属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同，这显然就过了。但是法院依然以尊重企业经营自主权为前提，因此企业要想降低用工风险，必须制定合法有效的规章制度，这是一劳永逸的事儿。否则产生劳动争议后找律师想降低劳动风险就太难了。我国的劳动合同法是与经济发展不适应的，规定的过于超前，过度保护劳动者了。一旦出现争议，法律规定的都是对劳动者有利的规定，可以说是极其有利，这就更显出规章制度的重要性了。一定要尽可能的将严重违反规章制度的行为详细的列入规章制度中去，虽然最高院不是完全认可企业规章制度的内容，但大前提依然是尊重企业自主经营，毕竟法律明确规定合法有效的规章制度是可以作为法院审理案件的依据。只有规章制度中对劳动者有明显不公正的规定，法院才有可能不认同。对企业来说，没有规章制度真是万万不能。

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