常言道，国有国法，家有家规。对于企业而言，内部规章制度也就是企业的“内部法”，是企业进行人力资源管理的重要手段和工具，拥有一套适合自身企业特点，又运行良好的内部规章制度，将更有利于企业的生存发展。此外，根据2001年最高人民法院发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”，当企业与员工发生劳动争议时，合法合规的规章制度也是解决的重要依据和证据。

通常，一个企业的内部规章制度会涵盖到企业生产经营的方方面面，包括组织机构及其职能规定、内部生产流程或经营流程、生产安全、员工的聘用、晋升、离职、辞退、薪酬、福利保障、内部奖惩等等。过于宽泛的覆盖面，常常会导致企业在制定内部规章制度时，会出现无法避免的疏漏。此外，由于企业的发展周期长短不同，在不同的发展阶段会有不同的企业目标，这些改变也常常会使得企业已经制定的内部规章制度出现不适用或不合理的地方，需要企业不时进行修订。但是，由于内部规章制度的繁杂，企业常常会有意或无意的忽视去根据自身的发展，对已有的内部规章制度进行及时、合理的修订。这些疏漏和忽视，当出现劳动争议时，将可能导致企业处于被动的局面。

因此，为了尽可能规避或减少企业的用工风险，我们建议企业：1）在正式实施其内部规章制度前，先进行合规预审；2）对于已经制定实施的内部规章制度，企业应该定期进行合规审查，并根据审查结果，进行相应的修订。

针对内部规章制度的合规预审和审查，通常要重点考虑以下几方面：

首先，企业是否已经制定了内部规章制度。

根据《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”，每一家企业都应该有一套自己的内部规章制度。

第二，当企业有了内部规章制度后，应确定该等规章制度的制定主体是否适格。

通常来说，企业内部规章制度的制度主体应该是企业内部行政系统中对企业各个组成部分和全体员工实行全面统一管理的行政机构，以企业的名义对内颁布实施。如果某些内部规章制度不是由最高行政机构制定，而是由其他管理机构制定的，又没有被最高行政机构追认及以企业名义对内颁布实施，那么该等规章制度存在法律效力风险。

第三，内部规章制度的内容是否合法。

实践中，常常会有企业在制定内部规章制度时，为了企业自身的利益，为自己设定了许多的免责条款，或强加给员工许多不应当承担的义务。企业在制定这些所谓免责条款或强加义务，往往会忽略现行法律法规的相关规定。一旦出现劳动纠纷，这些不符合法律法规的内部规章制度将不具有相应的效力。

此外，根据《劳动合同法》第38条规定：“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。”，员工可以以规章制度违反法律法规为由，要求解除劳动合同。如果这些不符合法律法规的内部规章制度损害了劳动者权益的，根据《劳动法》第89条，企业除了要对员工所遭受的损害承担赔偿责任，还有可能面临劳动行政部门给予的行政处罚，包括警告、责令改正。

第四，内部规章制度的内容是否具有可操作性及合理性。

内部规章制度的内容还应考虑可操作性及合理性，尤其是关于对员工进行奖惩时，如果没有可操作性及合理性的规定，遇到具体情况，往往无法进行实际操作。

例如，有些企业会在《员工手册》中规定，当员工严重违反企业的规章制度或严重失职，导致企业受到严重损害时，企业可立即解除劳动合同并不承担任何经济补偿。这项规定，看似是保护了企业的合法权益，但是，当真的出现员工失职导致企业受损时，这项规定的适用是很难操作的。原因在于，何为“严重失职”？企业受到多大的损害算“严重损害”？如果企业要以该规定为依据，与员工解除劳动合同，如何界定“严重”，如何让劳动仲裁机构、法院认可企业所主张的“严重”，由于在规定中没有明确，这些都将会加重企业的举证责任以及举证不能的风险。

此外，除了可操作性外，还应当考虑到内容的合理性。一般来说，企业的规章制度应当符合一般大众的常规判断标准，能够为大多数人所认同。

第五，内部规章制度的制定程序是否合法。

《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”

从该条规定可以看出，对于企业制定内部规章制度来说，职工代表大会或者职工大会具有重要的影响，尤其是当企业所制定的规章制度涉及员工切身利益时，企业应当与职工代表或工会平等协商确定，而不能简单粗暴的由某个部门或某几位管理人员直接拍板决定。否则，这类没有经过民主程序确定、无法保障劳动者合法权益的规章制度，将会面临无效的法律风险。

第六，内部规章制度是否有经过公示程序。

当企业制定了内部规章制度后，企业还应该将该等内部规章制度向全体员工进行公示，并且以文字形式将公示的程序进行固定，以避免当企业以员工严重违反规章制度解除劳动合同时，员工以不清楚企业规章制度作为抗辩理由。

实务操作中，有如下几种可供企业采用的、常见的公示方法：

1. 在与员工签定劳动合同时，同时发放员工手册，并要求员工本人签收员工手册。企业将该等签收字条予与劳动合同一并留存。

2. 组织员工参加企业内部各项规章制度的培训，留存员工的签到内容，保留培训及学习记录。

3. 如果某些规章制度篇幅不长，可以在公司显著位置处，公示规章制度全文，并拍照留存。

4. 将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中明确约定员工在签订劳动合同时，已经知晓并理解企业规章制度的内容。

第七，定期对内部规章制度进行合规审查并做相应的补充及修订。

随着现代管理意识的不断提升，通常企业已经制定了一套内部规章制度用于日常的管理及运作。然而，随着企业的发展以及法律法规的变化，企业经常会无法及时对内部规章制度进行审查、补充及修订，从而导致某些曾经合法、有效、适用的规章制度面临不合法或无效的法律风险。因此，定期的合规审查就显得尤为重要。在审查中，如果发现内部规章制度有需要进行调整的地方，企业也应遵循内容合法、程序合法、有效公示的原则，进行相应的补充及修订。