企业在劳动人事管理方面，遵循的规则主要来源于以下几方面，第一、国家关于劳动人事方面的法律、法规、规章；第二，公司经民主程序制定的制度；第三、劳动合同约定的相关内容。

在企业劳动人事管理制度的制定和修改过程中，既要内容符合相关的法律法规，还要经过民主公示程序，在拟定用人单位制度过程中经常存在的法律风险点如下：

第一、入职和录用制度

1、录用条件不明、岗位工作内容和职责不明

风险：根据《劳动合同法》规定，在试用期不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但是如果录用条件不明，可能造成在试用期不能顺利解除劳动合同的风险。

2、用工歧视

用工歧视主要表现为长相决定工资高低、没谈过恋爱概不录用、外来的和尚念经难、老板炒我鱿鱼只因我姓裴、个子矮也有错、星座不符、和老板属相相冲，不能共事。

风险：导致被处罚或者合同不能正常解除的风险。

3、收取押金、扣押证件等

风险：导致被劳动行政部门处罚的风险。

4、招用未离职或者存在竟业禁止情形的劳动者

风险：给原用人单位造成损失的，承担连带赔偿责任的风险。

第二、试用期制度

1、三类合同不得设定试用期

风险：根据《劳动合同法》的规定，短期劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同及非全日制劳动合同不得设置试用期。《劳动合同法》第十九条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”第70条规定：“非全日制用工双方不得约定试用期”。如果针对上述情形设定了试用期，将视为已签订正式劳动合同，如果按照试用期解除劳动合同，存在违法解除劳动合同的风险。

2、续签合同时再次约定试用期

风险：同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。如果续签合同时，再次约定试用期的，视为约定无效，应当按照已签订正式劳动合同办理。

3、超过一个月不签订书面劳动合同

风险：可能支付双倍工资。如果超过1年不签订书面劳动合同的，那么视为已签订无固定期限劳动合同。

4、试用期约定不符合法律规定

风险：超过法律约定的试用期视为已正式录用，不能按照试用期解除劳动合同，需全额支付工资。

5、将试用期单独设定

风险：视为连续签订两次劳动合同的法律风险，如果继续签订劳动合同，被认定需要签订无固定期限劳动合同的风险。

6、试用期工资过低

风险：如果试用期工资低于最低工资标准，那么劳动行政管理部门将责令改正。

7、试用期不买社会保险

风险：劳动行政部分可以责令缴纳保险。如果出现工伤事故或者其他情形导致劳动者损失的，用人单位应当承担相应的赔偿责任。

8、任意延长试用期

延长试用期如果超过法律规定的标准的，视为试用期已经经过，需要按照正式录用办理。

9、试用期任意解除劳动合同

风险：按照《劳动合同法》的规定，只有不符合录用条件或者其他法定事由才能解除劳动合同。如果任意解除，员工可以要求继续履行合同，或者要求支付双倍经济补偿金。

第三、劳动合同履行、变更制度

1、任意调岗调薪、任意调整工作地点

风险：根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同需要与劳动者协商一致。所以，如果随意调岗调薪、随意调整工作地点，劳动者可以要求按照原合同进行履行。

2、不按时发放工资和加班费等

风险：劳动者可以解除合同，并要求支付经济补偿金的风险。劳动行政部门责令发放，如逾期不支付，则面临加付百分之五十以上百分之一百以下赔偿金的法律风险。

3、工资设定低于最低工资标准

风险：面临支付差额，并加付百分之五十以上百分之一百以下赔偿金的法律风险。 

4、强迫或者变相强迫加班

风险：根据《劳动法》第90条：“用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款”，因此面临被责令改正和处以罚款的法律风险。

5、不按法律规定保护劳动者生命安全和身体健康、违章指挥、强令冒险作业

风险：面临行政处罚的风险。劳动者可以解除劳动合同，并要求经济补偿的风险。

第四、离职管理制度

1、不及时办理离职手续

风险：根据《劳动合同法》规定，用人单位应当及时为离职员工办理离职手续，否则给员工造成损失的，应当承担损害赔偿责任。

2、要求员工超出30天提前通知离职

风险：因为《劳动合同法》规定，员工提前30天通知用人单位即可离职，如果用人单位制度规定必须提前超过30天通知才能离职，属于制度违反法律规定。劳动者可以根据《劳动合同法》随时解除合同，并要求支付经济补偿金。如果出现这种情况，用人单位得不偿失。

3、使用末位淘汰制

风险：因为末尾淘汰制并非法定解除劳动合同理由，即使用人单位制度有规定，也属于制度违法，如果强行解除合同，那么属于违法解除合同，需要支付双倍经济补偿金。

4、考核不合格直接辞退

风险：根据《劳动合同法》第四十条规定，在劳动者不能胜任工作的情况下，需要经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任工作，才能辞退。

5、未规定征求工会意见的流程

风险：被认定为违法解除劳动合同，劳动者可以以用人单位违法解除劳动为由要求支付赔偿金。

第五、竞业限制制度

1、有竟业限制制度，但是未支付补偿

风险：如果有竟业限制制度，但是没有约定支付经济补偿，那么劳动者可以不用遵守竟业限制条款。

2、竟业限制条款明显超过法定期限

风险：法律规定竟业限制的法定期限是2年，如果超过上述期限，违反法律规定，超出的竟业限制期限无效。

第六、培训管理制度

所有类型培训均约定服务期

风险：只有专业技术培训，且由用人单位出资的，才可以约定服务期，普通的培训约定服务期的制度是无效的。还会造成劳动者随时解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。

第七、薪酬管理制度

1、无底薪

风险：根据《劳动合同法》第二十八条规定，劳动者的最低工资不能低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资标准的80%，并且不能低于用人单位所在地的最低工资标准。否则，劳动者可以以规章制度违法要求随时解除合同，并支付经济补偿金。

2、确定加班费金额无依据

风险：确定加班费计算的基数需要以劳动合同约定的工资基数为准，如果随意确定加班费工资基数，劳动者可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。

3、扣减工资无依据

风险：如果扣减工资的行为没有法律依据或者制度依据，企业扣减工资的行为就变成了违法扣除工资，劳动者可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。

4、扣减年终奖无依据

风险：如果已经明确了年底会有年终奖和发放标准，那么在无理由和依据的情况下扣减年终奖，劳动者可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金。

第八、其他制度

1、不得恋爱、结婚、怀孕、生育

风险：不能在制度中规定“如果结婚、怀孕、生育视为自动离职”，违反了《婚姻法》中关于婚姻自由和《劳动法》保护妇女权益的法律规定，所以不能作为解除合同依据。上述制度还构成违法，员工可以要求解除劳动合同并支付经济补偿。

2、制度未经民主程序讨论且公示

风险：如果用人单位的制度未经民主程序讨论并且公示，用人单位的规章制度就存在效力上的缺陷。

本文来源于网络，版权归原作者所有，如有侵权请联系删除。