实务中，经常会遇到某集团下属的子公司直接依据母公司制定的规章制度条款，解除与所属员工的劳动合同，从规章制度的适用来讲，这其中是否存在问题？换言之，母公司的制度，子公司能直接适用吗？还是说需要经过一定的转化？

最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释【2001】14号）第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

关于民主程序问题，《劳动合同法》第四条规定：对于涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

上述规定确定了用人单位规章制度制定的程序及有效要件。实务中，母子公司情形下母公司规章制度能否适用子公司、如何转化存在争议，一些用人单位由于不能正确把握母公司规章制度在子公司适用的程序问题，错误适用母公司规章制度，不仅损害了劳动者的合法权益，同时也给用人单位带来诉讼风险。

以一则案例为例，刘某系某集团公司全资子公司某零部件有限公司生产部职工，2015年3月，刘某工作期间因私在未履行正常请假手续的情况下擅自离岗，导致停线事故，造成直接经济损失2万余元。某零部件公司根据母公司《员工守则》第二十三条“职工请事假的，应向车间主任书面提出，填报《事假单》，获得批准后执行；职工未履行正常事假请假手续，擅自离岗的，视为旷工，给予警告处分，一年内累计两次以上旷工或旷工情节严重，造成经济损失的，解除劳动合同”。某零部件公司依据母公司规章制度规定解除了刘某的劳动合同。后刘某向劳动仲裁提出申诉，以某零部件公司直接适用集团公司规章制度处理职工违法为由，要求公司支付赔偿金六万元。

经审理查明，某集团公司在该公司《管理体系运行文件》中规定，集团公司规章制度适用于集团、子公司及其他辖属公司，但没有规定相关程序。《员工守则》系集团公司董事会制定，由集团公司转发至各辖属公司，直接以张贴的方式向员工进行了公示。仲裁委认为，母子公司因其实际控制关系而导致的规章制度适用问题符合现代企业管理的实际情况，应予尊重，但应当依照现行规定执行民主讨论程序、平等协商程序等，故某零部件公司直接适用集团公司规章制度对刘某做出处理违反现行规定中规章制度有效要件的规定，解除劳动合同违法，应支付刘某违法解除劳动合同赔偿金。

那么，母公司依法制定的规章制度怎样才能合法有效的适用于子公司呢？

关于母子公司的法律界定问题，我国《公司法》第十三条规定，公司可以设立子公司，子公司具有企业法人资格，依法独立承担民事责任。在学理上，由于企业横向经济联合、资本运营等原因导致具有控股、事实上的控制、合同上约定或人事连锁等联系的企业之间形成关联企业。关联企业间因实际上的控制关系而出现管理上的混同，其中尤以母子公司中母公司对子公司的管理为典型，在公司法层面，母子公司均为独立法人，对外独立承担责任。

劳动法层面，母子公司均为独立用人单位，可不依托任何一方独立行使劳动用工管理权。实务中，母子公司的劳动关系管理一般存在三种模式：一是子公司独立行使用工权，人力资源管理相对独立；二是母公司统一行使用工权，统筹管理，子公司人力资源管理部门归属母公司，仅作为其执行机构；三是母公司有限度的行使用工管理权，如对子公司高管、中层进行直接管理，人力资源部门的部分功能模块由母公司管理，部分授权子公司管理。在后两种模式下，均存在母公司规章制度在子公司如何转化的问题。

一般认为，母公司规章制度转化为子公司规章制度有以下两种方式：一是母公司规章制度通过母子公司职工代表大会等民主程序讨论制定，面向母子公司职工公示后适用于母子公司；二是子公司通过职代会等方式将母公司规章制度经民主程序转化为子公司自身的规章制度，适用于子公司用工管理。

第一种情形，充分保障了规章制度在企业内部的统一性和权威性，现行规定虽未对此方式的合法性作出明确界定，但结合最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条中关于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”、“用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动”等对于集团公司或关联企业内部人员调动情形下的劳动者工龄连续计算和承继的规定，可以看出现行劳动法对于母公司对子公司劳动者直接行使劳动用工管理并不禁止。

笔者认为，在充分尊重劳动者劳动权、成员权的前提下，考量母子公司实际上的管理控制现实，通过召开母、子公司职工代表大会的方式制定适用于母子公司的规章制度与上述用人单位规章制度制定程序的法律规定并无相悖。实务中，母、子公司根据母公司规章制度区分不同职位劳动者（高管、中层、普通工作人员）分别进行用工管理，因此产生的工资、社会保险等方面的责任依据现行规定分别由母、子处理的实例亦大量存在。而对于第二种情形，符合母子公司之间的关联性特质并与上述相关规定吻合，无需赘述。

实务中，母子公司规章制度的转化应注意以下问题：对于母公司通过母子公司职代会制定规章制度的情形，应注意以下四点：一是制定的主体，一般认为，有权制定企业规章制度的主体，应是企业管理系统中处于最高层级，对企业的各组成部分和全部劳动者有最高决策权的机构，如董事会、董事局、总经理等，而根据《劳动合同法》第四条的规定，职工代表大会亦可以提出规章制度方案，讨论决定。二是要遵循讨论及平等协商程序，因“涉及劳动者切身利益的劳动规章制度”的界定标准不明确，原则上规章制度应当经职工代表大会或全体职工讨论，用人单位设立工会组织的要充分的征求工会意见，未设立工会的应与职工代表平等协商确定，工会或者劳动者认为部分条款不合理或违法的，有权向用人单位提出。三是要充分尊重母、子公司劳动者的成员权，合理吸纳子公司经由民主选举程序确定的职工代表参与母公司规章制度的制定，遇有需要征求子公司劳动者意见的情形时，应充分尊重子公司职工代表的权利，并给予一定的合理时间。四是要注意母公司规章制度公示的方式，确保母子公司劳动者知悉，可以是张榜公布，也可以通过发放工作手册等方式，上述案例中某模具公司通过网站、内部刊物、公示板等公开的、持续的公示的方式亦可供参考，同时，母子公司应对公示和告知劳动者应当作书面的记载，以便查询。

对于子公司通过职代会等方式将母公司规章制度经民主程序转化为子公司自身规章制度的情形，应注意以下两点：一是严格执行上述规定程序，确保经子公司工会、职代会等机构民主平等协商程序充分讨论。二是充分尊重劳动者成员权，对于不符合子公司生产经营实际情况的规章制度予以修订，或及时向母公司作出反馈，确保规章制度的在子公司贯彻实施的合理性。

再以某集团辖属某模具公司与李某劳动争议一案为例：某模具公司系某集团公司全资子公司，该集团公司2014年7月通过有各辖属子公司职工代表参加的集团职代会民主程序制定了《员工违纪处理办法》。集团公司《运行文件体系》有如下规定：集团辖属子公司对外为独立企业法人，对内为集团公司所属部门机构，统一遵照执行集团公司管理制度，该文件在集团文件网站进行了公示。2014年12月，某模具公司通过内部网络就集团公司《员工违纪处理办法》征求了各厂区工会意见并通过网站、内部刊物、公示板等方式进行了公示。《员工违纪处理办法》中有如下规定：1、十二个月内累计旷工一天以上（含一天）不满三天，书面处分。2、十二个月内第二次出现应给予书面处分的行为，解除劳动合同。

李某系某模具公司职工，2015年5月，李某无故旷工2天，2015年6月，无故旷工3天，某模具公司依据集团公司《员工违纪处理办法》规定，在履行征求工会意见程序后解除了与李某的劳动合同。李某以公司规章制度未经民主程序制定为由要求确认公司解除劳动合同行为违法，并支付赔偿金15万元。

仲裁委员会认为，企业规章制度的法定有效条件包括三个方面，一是制定机关合法，二是内容合法，三是程序合法，集团公司《运行文件体系》明确了母子公司之间的管理关系，及相关规章制度的适用规则，《员工违纪处理办法》系由集团各子公司职工代表组成的职代会经民主程序制定，制定机关、程序并无不妥，内容与现行法律并无相悖，且在子公司进行了公示，现李某违纪事实清楚，某模具公司解除其劳动合同并无不妥，遂裁决驳回了李某的申诉。

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