本文从法律的角度解析杜拉拉在500强美资企业DB公司担任HR工作的几个案例，探讨如何预防和应对企业员工关系的法律风险。

　　试用期解聘风险：未书面告知录用条件

　　帕米拉是杜拉拉手下的一名员工，拉拉觉得

　　面谈那天，薪酬经理王宏用平和的语调，简单地对帕米拉说：“我们得知你在加入DB前的最后职位不是主管，这与你在职位申请表中填写的信息不符。根据劳动法，公司现在决定在试用期内解除与你的劳动合同。你有异议吗？”帕米拉一个字也没有讲，只摇了摇头。王宏拿出事先准备好的一式两份解除合同协议书，说：“那么，这是解除合同协议书，你看一下，同意的话就在这上面签名，一式两份。”

　　但是现实中如果HR如此单方解除员工的试用期合同是存在法律风险的。

　　公司要求员工诚信没有错，但是解除劳动合同必须符合法定条件。用人单位在试用期单方解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。尽管最后双方是以协商一致的形式解除劳动合同，但是如果公司不具备单方解聘的条件，帕米拉是不会轻易妥协的。

　　公司单方解除劳动合同可能有三种法定理由。第一，以“在试用期间被证明不符合录用条件”解除。但DB公司要证明帕米拉不符合录用条件，首先应举证曾经担任过主管是录用条件之一，且已在签订劳动合同时书面告知帕米拉本人。但是在小说中似乎未有相关情节。

　　第二，以“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效”解除。但是欺诈应具备两个构成要件：（1）故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；（2）诱使对方当事人做出了错误意思表示。由此可以看出，员工在订立劳动合同时未如实披露并不必然构成欺诈。而仅当劳动者未如实披露并且导致用人单位做出了订立劳动合同的错误意思表示的，才构成欺诈，导致劳动合同无效。

　　尽管《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，但该规定侧重于用人单位有权了解的、与劳动合同管理相关的信息，而该信息不一定均足以影响用人单位决定是否与员工签订劳动合同。所以说帕米拉在职位申请表中填写的信息不符公司要求是否构成欺诈，关键还是在于担任过主管是否是公司确定的录用条件之一，且是否已经书面告知帕米拉本人。

　　第三，以“严重违反用人单位的规章制度”解除。但是帕米拉的此种行为是否是否够得上严重违纪也很难说，除非职位申请表上明确规定“如提供虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，一经发现视为严重违纪，将解除劳动合同”。

　　由此可见，企业如果对岗位有特殊要求，就一定要体现在录用条件中，尽可能使企业对员工的所有明确要求与企业为员工设定的录用条件一致。否则，一旦问题出现，企业就需认可自己的“先行为”——对外公布的不完善的录用条件，向法律妥协。

　　为了预防这种情况的发生，建议企业做到以下几点：

　　一是在面向不特定对象的招聘广告中详细列明一般要求，比如工作经验、曾任职务、学历、婚姻状况、健康状况、是否受过刑事处罚，是否被单位作出过解除劳动合同的处理等。

　　二是在劳动合同或个人信息表格等面向特定对象的载体中详细列明对该特定对象的特殊要求，如：原劳动合同、岗位资格证、培训经历等。

　　三是将录用条件书面告知应聘人员，并职位申请表上明确规定“如提供虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，一经发现视为严重违纪，将解除劳动合同”。

　　小贴士：公司与帕米拉协议解聘是否需支付经济补偿？

　　事实上DB公司选择协商一致解除劳动合同是比较明智的。至于是否需要支付经济补偿，要看谁先提出协商解除，如果用人单位先提出，则应支付经济补偿。需注意，尽管帕米拉在试用期内，但公司并非以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，而是协商一致解除劳动合同，且是公司先提出协商解除，所以还是需支付经济补偿。