近年来，随着国家劳动立法的不断完善，劳动者法律意识和自我保护意识的增强,用人单位涉及的劳动争议呈现上升趋势。而在近几年的国有银行股份制改革过程中，劳动纠纷也屡有发生，并成为改革进程中不和谐的声音。
因此，进一步规范劳动管理、处理好劳动争议、和谐劳资关系，已成为商业银行在业务快速发展的同时，也需深入思考并切实加强的重要工作之一。
劳动纠纷成因分析 劳动关系的利益化。这是劳动纠纷形成的根本原因，在目前市场经济环境下，企业为加强自身的经营管理和实施改革的需要，需要与部分员工解除劳动关系，而员工则希望继续保有工作岗位或获得更多的经济补偿，这就增加了发生劳动纠纷的可能性。
劳动合同管理尚不规范。此原因主要体现在非全日制用工这一范畴，如网点的厨师、看门人、司机、保洁员、勤杂工等，这些人员有的是从劳务派遣公司聘用的，有的是通过熟人介绍（熟人介绍的模式大多均不签订书面合同，仅做口头约定）的，存在聘用随意性较大，手续相对不规范，没有书面合同将双方的权利义务关系明确固定下来等问题。因此，一旦用工过程中发生问题，很容易产生纠纷。
处分程序不完善。这是目前发生纠纷比较多的领域，主要表现在依据相关内、外部规范对违反法律与内部规章制度的职工进行开除处分时，在操作程序上存在瑕疵，如没有按照法律规定在法定时间内召开职代会讨论，职代会人数没有达到法定人数、在对旷工职工没有书面通知上班的情况下即直接将其开除、开除通知书送达本人时欠缺签收回执环节或者没有下达开除通知也未让职工上班等情形，这些都是最终因处分程序上的瑕疵导致用人单位在案件中败诉的具体原因。
解除劳动合同的协议用语不规范。《劳动法》、《劳动合同法》虽然规定劳动双方经过协商可以解除劳动关系，但同时也规定了几种不得解除劳动合同的情形，当事行在执行上级行政策，通过支付经济补偿金的方式与员工解除劳动合同时，因为用语不够规范、严谨为今后发生劳动纠纷埋下了隐患。
劳动法律日益体现出保护弱者倾向。从法理上讲，用人单位与劳动者是平等的法律关系，但因多种原因，劳动者始终处于弱者的地位，受到立法者、执法者和社会的广泛关注，劳动法律的不断修改、完善也日益体现出保护弱者倾向。在这种外部劳动法律对用人单位的要求越来越严格的情况下，一旦用人单位存在违反相关法律规定的行为，就容易引发劳动纠纷。
以合同管理规范用工行为 在目前的市场经济条件和劳动法律日益健全的情况下，企业与劳动者不仅是管理与被管理的关系，还是平等的合同关系。劳动合同作为确定劳动双方权利义务关系的依据，必须严格依法制定，而企业在与劳动者签订劳动合同过程中以及制定其他内部劳动规章制度时，也必须遵循以下若干原则，以此来规范用工行为。
——事先告知原则。
一是在签订劳动合同前，应告知劳动者合同条款的相关内容和岗位相关信息以及具体的用工类型。
二是用人单位在制订重要的规章制度，如涉及职工切身利益的规章制度时，必须让职工知悉或作为劳动合同的附件。
三是在劳动合同履行期间，用人单位欲变更劳动合同内容的，必须提前告知劳动者并给予劳动者一定的考虑时间。
四是在特殊情况下解除劳动合同的，需提前三十天告知劳动者。
——依法合规原则。
首先应做到内容合法。企业制定的人力资源管理、收入分配管理、生产经营管理等制度，其内容不得违反外部法律法规的具体规定，不得违反国家有关政策，也不得向劳动者随意收取保证金、押金和违约金等；在支付经济补偿金解除劳动合同场合下，协议内容应避免出现“因病解除劳动纠纷”等字样，若确实因病需要解除劳动合同的，必须符合《劳动合同法》第40条第一款关于“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”规定，在解除劳动协议中注明“医疗期满”等事项。
其次应关注程序上是否合法。企业在制订、修改涉及职工劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在对违反劳动纪律、规章制度的员工行使处分权时，建议不再依据已经废止的《企业职工奖惩条例》，直接按照《劳动合同法》的规定对违反行内规章制度的员工解除劳动关系，避免程序中的瑕疵。且无论是开除、除名或辞退、解除劳动关系，均要确保处理程序的严格合法、完备、有效。
此外，依据《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》的规定，对于请假、放长假、长期病休的职工要求其回单位上班或拟对长期联系不上的职工开除时，必须通过书面方式直接送达其本人，当本人不在的，交其成年家属签收。直接送达有困难的，邮寄送达。只有当以上两种方式都无法送达的情况下，才能公告送达。
创建和谐劳动氛围 劳动争议不同于普通的民事或经济纠纷，它关系到劳动者的切身经济利益和劳动权利，纠纷形成后如不及时化解，容易深化矛盾和引起群发性事件，也会影响到企业的社会形象和在职员工的劳动积极性。所以，处理该类纠纷时，最好的解决办法是通过内部协商解决，应充分发挥工会组织的协调作用，建立内部协调机构，通过内部协调机构进行处理纠纷，对争议双方进行正确引导，在法律和政策允许的范围内对争议双方协调、处理。而在政策范围内实在无法协商解决的，也可通过这种方式消除矛盾双方的对抗情绪，收集相关的证据，为仲裁和诉讼做准备，并对一些潜在问题及早采取措施加以预防。
进一步加强劳动合同管理。结合用工实际，区分情况与不同的主体签订用工合同，一是在金融机构政策允许的范围内与在编职工和应届大学毕业生签订正式的劳动合同或集体合同；二是对于临时性、辅助性和替代性的工作岗位，如打字员、司机、行政人员以及有些柜面操作人员，可与劳务派遣公司签订合同，由劳务派遣公司派遣员工到当事行从事相关工作，当事行不与派遣人员发生直接的劳动关系，也无需与用工者直接签订劳动合同；三是对于专业性的工作岗位，如保安、清洁、押运等可区分工种与保安公司、家政服务公司、押运公司等专业公司签订服务合同，减少直接的劳动管理关系。
清理特殊劳动关系。对于特殊历史条件下遗留下来各种劳动关系如停薪留职、挂名挂靠、离岗休养、长期病休、放长假、待岗以及受因处分而停职等人员，进行全面清理，并严格按照国家和本单位内部的有关政策进行调整，明确双方的劳动关系情况，避免含混不清的劳动状况，实现以劳动合同来规范劳动关系。
总之，面对劳动争议纠纷越来越多的现状，银行作为一个窗口企业应对劳动争议纠纷所带来的副作用予以高度重视，并采取包括法律对策在内的各种切实可行的措施，进一步规范和加强劳动管理，力求将劳动争议化解在萌芽状态，创建新型和谐劳动氛围，进而开创更为稳健发展的良好局面。 文：刘慧琼
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