内容摘要：许多企业目前正面临着前所未有的挑战，如何在金融危机背景下防范好劳动用工带来的法律风险，是众多企业不得不面临的问题。笔者结合多年从事法律工作的经验，认为企业欲防范劳动用工法律风险，首先应把好进人关和出人关，合法而有效的招聘、裁员是企业防范劳动用工的关键环节。
    关键词：金融危机　劳动用工　法律风险　裁员　招聘
   
   
    正当人们还在为《劳动合同法》的实施给企业经营带来过大压力而担忧的时候,全球性金融危机又像海啸一般汹涌而来。在金融危机和劳动法规的双重压力下,我国的企业正面临着前所未有的挑战。如何规避因自身人力资源管理漏洞而付出的法律代价,避免在经济衰退过程中雪上加霜,成为企业目前迫切需要思考的问题。需要肯定的是，当前形势下，企业必须增强劳动用工风险防范意识,转变传统用工观念,积极采取有效措施,避免产生不必要的用工成本和纠纷,使企业在危机下得以生存。笔者结合本人多年从事法律工作的经验,谈谈金融危机背景下企业应如何做好劳动用工方面的法律风险防范工作。
   
    一、企业裁员的法律风险防范
    订单减少、业绩下滑、员工过剩是金融危机带给企业直接影响和打击，裁员已成为众多企业不得不面对的问题。但如何在正确适用相关法律法规的同时，又尽可能减少裁员给企业带来的经济损失，使企业得以在金融危机中继续生存下去，是企业急需解决的问题。
    根据《劳动合同法》的规定，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿的标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这就是说，如果企业目前单方与员工终止劳动合同，将要按照该员工在本单位的工作年限，每满一年支付两个月的工资标准向该劳动者支付赔偿金。由此必然会给企业造成巨大的经济压力。笔者认为，在当前形势下，企业应学会在特殊时期使用特殊的解决方法。
    事实上，我国《劳动合同法》第四十一条已明确规定了企业在特殊情形下进行经济性裁员的规定。所谓经济性裁员，是指特殊情况下用人单位裁减人员二十人以上或者不足二十人，但占企业职工总数百分之十以上的情形。根据条款符合以下条件的用人单位可以裁减人员：1、依照企业破产法规定进行重整的；2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
    按照《劳动合同法》规定，企业依照第四十一条进行经济性裁员，属于依法与劳动者解除劳动合同的情形，只需向劳动者支付经济补偿。也就是说企业适用第四十一条裁员要比违法与员工解除合同节省一半的成本。
    当然《劳动合同法》也对企业适用该条款进行了限制，如该法明确规定，符合以下条件的人员不得载减：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。另外，符合以下条件的人员应当优先留用：1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
    经济性裁员对企业最大的限制是用人单位进行经济性裁员必须向所在劳动保障行政部门报告。许多地方的劳动保障行政部门也专门出台了企业进行经济性裁员的规范意见。如，青岛市劳动和社会保障局于2008年11月出台了《关于进一步规范用人单位裁减人员有关问题的意见》（青劳社［2008］115号文），进一步明确了企业进行裁减人员的相关规定。
    根据该意见，用人单位进行经济性裁员应遵循以下程序：1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见；2、提出《载减人员方案》，内容包括被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，被裁减人员经济补偿办法；3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，进行修改和完善；4、向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见；5、用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，清偿拖欠职工的工资、社会保险等各项欠薪欠费。
    在合法裁员的同时，企业更应防范不合法的裁员方法。实践中，企业经常出现的违法做法有：
    1、用人单位单方降薪
    许多用人单位由于经营业绩下滑，为维持公司的正常经营便在未经劳动者同意的情况下降低了劳动者的报酬。由于劳动报酬属于劳动合同的必备条款，用人单位在未经劳动者同意的情况下私自降低劳动报酬，属于企业变更劳动合同条款的行为。而根据我国劳动合同法第三十五条规定，用人单位只有与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同的内容，否则将被视为未及时足额支付劳动报酬的情形，用人单位将承担相应的违法责任。实践中，许多用人单位采取修改规章制度或与工会协商变更集体合同的办法来达到降薪的目的。事实上，这种做法也是不可取的，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》明确规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致的，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。
    在当前用人单位经营状况恶化的情况下，建议用人单位采取减少加班时间或不安排加班，从而减少支付加班费的方法降低企业用工支出。
   
    2、无薪放假
    许多用人单位希望通过无薪放假的方式来降低企业用工支出或达到间接裁员的目的，实际上这种作法也是有法律风险的。目前我国尚无无薪放假的法律规定，无薪放假会被认定为严重损害劳动者利益的行为。我国《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。根据该规定，非劳动者原因造成用人单位停工停产的，用人单位仍需支付相应的工资及生活费用。如果用人单位在正常经营的情况下给劳动者放假，会被认定为不提供劳动条件，且克扣工资的行为，用人单位需承担相应的法律后果。
   
    二、员工招聘的法律风险防范
    不仅裁员要注意防范法律风险，员工招聘更要注意防范法律风险。《劳动合同法》对用人单位的员工招聘也提出了更高的要求。该法第三十九条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但同时该法第二十一条又规定：用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的说明理由，就是要证明劳动者不符合用人单位的录用条件。这就要求用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，然后再证明该员工不符合该“录用条件”。所以，现在用人单位在招聘员工的时候，不能再像以前一样，随便写两句“三十岁以下，大学本科学历”了，而是应该根据用人单位的实际需要，仔细、慎重的起草招聘启示。具体来讲，用人单位在招聘员工时应注意以下事项：
    1、在具体书写招聘启示应注意的问题：
    第一，用词准确：不能模棱两可、含混不清。有的单位在招聘启示中写道“具有一定的文化水平”，什么叫“具有一定的文化水平”？高中还是大学，搞不清楚，这就为日后产生纠纷的解决留下了隐患。
    第二，内容详尽：录用条件可以分为刚性条件、柔性条件。如企业要求招聘的员工具有全日制本科以上学历，或者三级技工以上，这些都是刚性条件，一目了然。还有一些类似于个人品质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等，这些属于柔性条件，企业需要一段时间的考察才能进行清楚的判断。但无论是刚性还是柔性的条件，企业都应该根据自己的用人要求详细的列明，以便在试用期的考察有据可依。
    第三，内容合法：招聘启示中不应含有歧视性内容，有的单位在招聘启示中直接写明要求员工“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语，还有的单位带有明显的歧视性内容，如性别歧视、民族歧视，不招聘“乙肝携带者”等内容，这些内容很容易被认定为不合法的要求，从而给用人单位造成法律风险。
    第四，明确告知：用人单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。不能由用人单位“暗箱操作”“内部控制”，司法实践中常把招聘广告的内容认定为用人单位的录用条件。这就涉及到证据保全的问题，要求用人单位要特别注意保留好招聘广告，或者将录用条件、告知内容写进劳动合同或单独让劳动者签收，以便将来有据可查。
    2、对应聘人员需审查的事项
    第一，身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。
    《劳动合同法》第26条规定：以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，可以认定劳动合同无效。这就是说，如果劳动者在应聘时提供了假的个人信息或证明，而签订劳动合同的，可以认定该劳动合同无效。但该法第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者 该内容可能有会员内容，需要登录查看全文，点击这里在顶部登录