企业人力资源管理的内容极其宽泛、深邃，包括人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理等各个方面，而由劳动法统领的劳动关系管理是所有上述工作的基础。离开了劳动法，人力资源管理根本无法实施。
走出员工招聘的误区
企业招聘广告最容易出现哪些法律问题？以企业规章替代劳动合同有何风险？零工资就业、欺诈录用及收取抵押金的单位将承担何种法律后果？如何利用广告设计、员工登记、员工担保等手段降低招聘初期的法律风险？
风险评析
1、员工招聘广告的法律风险
广告中招聘条件的明确是非常重要的问题。企业在试用期内享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但按最高人民法院的司法解释，如果辞退员工，应由企业举证证明员工不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，除了双方签订的劳动合同外，最有力的证据就是招聘广告。
2、欺诈录用带来的法律风险
劳动法规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。有的企业为了招到工人，对工资、劳动条件、福利待遇等作虚假承诺，但与实际却大相径庭。按照法律规定，这种情况下员工可以欺诈为由撤销合同，如果出现大部分员工因此而与企业对簿公堂，企业将承担相应的法律责任。
3、企业规章替代合同的风险
企业制度不等于劳动合同。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障员工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。
4、零工资招聘风险
最关键的是，“零工资求职”在法律上根本无“法”可依：如理解为劳动关系，按照劳动法规定，劳动协议签署而没有工资、保险是属于违法的。如果不达成协议，形成的现象只能称其为一种社会现象，劳动者不得工资，只在企业积累经验获得锻炼，但是企业不是培训机构。一旦发生劳动纠纷如工伤等，企业就会处在一个极其不利的位置。
5、违法收取抵押金
对收取抵押金的做法，我国劳动主管部门早就明令禁止。1994年劳动部发文明确指出：“企业不得向员工收取货币、实物等作为入厂押金，也不得扣留或者抵押员工的居民身份证、暂住证和其他证明个人身份的证件。对擅自扣留、抵押居民身份证等证件和收取抵押金的，公安部门、劳动监察机构应责令企业立即退还员工本人。”并在有关复函中指出：“国有企业和集体所有制企业也不得向员工收取货币、实物等作为入厂押金或风险金，对擅自收取抵押金的，劳动行政部门应责令企业立即退还给本人。“1995年7月劳动部发文进一步指出：“对于企业向员工收取的劳动合同保证金、劳动保护物品及生产工具使用（承包）抵押金等行为也应予以制止。”
6、招收尚未与其他单位解除劳动关系的员工的风险
《劳动法》第99条规定：“企业招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原企业造成经济损失的，该企业应当依法承担连带赔偿责任。”
7、招用学生与未成年工的风险
企业不得招用14周岁以下的未成年人，不得以实习名义招用高等学校、中等专业学校、职业学校和技工学校的在校学生。但是，学校按照教学要求组织的实习除外。如有违反，由劳动保障行政部门责令改正，并按照每招用一人处以500元罚款的规定作出惩罚。
8、合同效力风险
按照法律规定，以下这些合同形如废纸：（1）显失公平的合同。（2）胁迫合同。（3）附带保证合同。（4）真假合同。（5）抵押性质合同。（6）无保障合同。劳动合同中不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容。
防范技巧
1、利用广告及员工登记降低法律风险
为排除员工不合格引发的法律风险，企业要注意以下三个环节：（1）设计好招聘广告。在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。这样，所招聘的员工如虚假应聘条件或在试用期不合格，企业可据此解除劳动合同而不负法律责任。（2）严格审核身份证、学历证明等各种证件。为防造假，可到相关单位进行查询。（3）要求应聘人员先寄递应聘材料，建立应聘人员信息表。企业通过对应聘材料的审查，可排除不想要的人员，从而可以避免许多不必要的麻烦。
2、知情权的使用及证据的保存
为减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认；在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。
3、制定并签好每一份合同
4、妥善办理用工手续
5、利用担保规避履约风险
对于像会计、出纳、收银等类似特殊岗位的招聘，企业存在一定的劳动风险。为了防患于未然，企业可要求应聘人员提供担保，它可以规范企业和劳动者双方的劳动关系，规避企业用人风险，并在一定程度上解除劳动者履约风险及员工不诚信的后顾之忧。
试用期常见风险与防范
试用期间，企业辞退员工的有何 限制性规定？试用期内解除与员工签订的劳动合同，企业是否要支付员工经济补偿金？企业可否单方延长试用期？员工如果在试用期间辞职，企业是否有义务为其补缴有关社会保险？
风险评析
劳动合同中的试用期，一般是指在劳动合同期限之内，劳资双方为互相了解和考察约定的一段时间。它不是劳动合同的必备条款，属于劳资双方协商确定的结果，是合同中约定自治的内容。企业处理试用期时，常会遇到以下法律风险：
1、试用期内不签劳动合同
一旦建立劳动关系，就应该签订劳动合同，试用期应当包含在劳动合同期限内，从时间上看，试用期是劳动合同期限的一个部分。无论试用期还是合同期，劳动合同当事人都受一个劳动合同的约束，双方按照劳动合同的约定来履行各自的权利和义务。
2、未给劳动者正常劳动待遇
《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第57条规定：“劳动者与企业形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的企业应当支付其不低于最低工资标准的工资。”因此，尽管在试用期内，企业也必须执行国家关于最低工资的规定。
有的企业在试用期内不为员工缴纳社会保险的做法也是错误的。我国现行的社会保险制度是法定的强制制度，是必须要执行的，没有任何余地，任何逃避缴纳社会保险的行为都是违反法律规定的。
3、企业单方面延长试用期
企业如果延长试用期，这种做法实际上是一种单方变更劳动合同条款的行为。按照劳动法的规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。也就是说，未经双方协商一致，任何一方均无权单方变更劳动合同。
4、混淆试用期与见习期的概念
见习期是对应届大、中专、技校毕业生进行业务适用及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。根据相关规定，企业招收应届毕业生后，原则上都要安排见习，期限一年。见习期满如果合格，则对该员工办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准；表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配。因此，从性质上分析，见习期也是一种试用期。
5、不合法处置试用期内患病员工
企业为了减少自己所谓的损失，在尚未证明员工不符合录用条件的情况下，以患病为由单方解除劳动合同的做法是不符合劳动法之规定的，应当予以纠正。
6、随意辞退员工
如因经营原因裁员，应按规定提前30日通知员工并支付相应的经济补偿金。
防范技巧
1、合法行使试用期解除权
在进行招聘人才之前，企业要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。对处在试用期内的员工，要
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