金融危机之下，无论是基于抱团取暖，抑或弱肉强食的考虑，笔者必须承认，最近两年笔者所承办的人员整合案件较以前有了相当程度的上升。无论这种上升是好是坏，笔者认为，总有一些心得可以与读者诸君在本文中予以分享。因为，笔者觉得，也许我们的读者时刻得提前做好准备，以便迎接未知的挑战。

关于并购路线图

（一）常见并购路线图
事实上，中国相关法律留给并购的空间不是很明确，由此导致，如果简单地按照收购和合并的二分法无法有效的处理人员整合事务。
笔者经过初步分类后，大体总结出如下常见并购路线图供读者处理相关事务时参考：
第一种，标准并购：国外母公司进行合并，指令中国子公司直接合并。其中：
线路一：两家子公司之间尽快进行吸收合并，某一家子公司继续存续；
线路二：两家子公司尽快进行新设合并，两家子公司都注销，设立新的合并后的公司；
第二种，非标准并购：国外母公司进行合并，中国子公司自由决定整合结构。其中：
线路一：一家子公司收购另一家子公司业务（或资产），被收购业务的公司注销；
线路二：一家子公司收购另一家子公司业务（或资产），被收购业务公司晚些时候并入收购公司；
线路三：一家子公司收购另一家子公司股权，两家公司同时存续，但是收购公司直接控制被收购公司；
线路四：一家子公司收购另一家子公司股权，完成业务（或资产）整合后，注销被收购公司；
线路五：一家子公司收购另一家子公司股权，完成业务（或资产）整合后，被收购业务公司晚些时候并入收购公司；

（二）与路线图向匹配的整合方案
随着线路图的不同，人员整合方案也会发生明显的变化。
例如，如果是标准并购的线路一，则在劳动关系方面，笔者需要先考虑劳动合同的继承，再考虑因为人员冗余可能发生的裁员；但如果选择非标准并购的线路二，则笔者可能先考虑裁减冗员，再考虑劳动合同的继承；而如果是非标准并购的线路三，则笔者可能更多考虑的是基于业务需求，如何在法律上做好人员配置工作（例如借调、调动或重新招用）。

总之，在确定线路图之前，人员整合方案的系统性制定工作基本无法开展。

关于人员整合方案

在路线图确定后，涉及劳动合同的如下人力资源法律事务将列入考虑范围：

（一）劳动合同继承
根据中国法律的相关规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
同时，如果劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

（二）劳动合同变更
一般来说，由于并购的执行，原有劳动合同的工作地点、工作内容及薪酬福利体系等均会发生相应变化。为使有关变化发生法律上的效果，双方当事人最好通过协商的形式变更原合同。
目前最棘手的问题是，在有关员工不同意协商或协商不能达成一致的情况下，能否单方变更劳动合同相关内容？
笔者认为，多数情况下不能。因为前述《劳动和合同法》第三十三条及三十四条对合同的继承情况做出了清楚的规定，鉴于法律上的合同义务主体仍然存续（或已经被继承），有关权利继受人就不能擅自违约。

（三）劳务派遣事务
鉴于，相当数量的跨国公司都使用外服或中智等劳务派遣公司提供的劳务派遣服务，故对于派遣员工的处理，也需要给予特殊考虑。
事实上，使用派遣服务的公司与劳动者之间是没有劳动合同的，故单纯的与有关员工讨论合同变更或继承问题是没有意义的，应当确保有关劳务派遣公司的适当参与。
首先，需要确认，并购后的主体公司与被收购公司的劳务派遣提供商之前就有关派遣员工能否达成劳务派遣协议（这是一份民事协议）。如果双方当事人不能就劳务派遣合同达成一致，则就所?派遣员工，可能只有通过退工再重新录用的方式才能建立用工关系。
其次，需要有关派遣员工确认同意变更其与派遣公司所签订的原有劳动合同的相关内容。因为是派遣公司与员工在双方签订的劳动合同中约定了被派遣公司及工作期限等内容，现在有关内容发生改变，也只有派遣公司才有权与劳动者就合同变更展开协商。当然，如果收购公司、被收购公司等作为协商参与人共同签订变更原劳动合同的多方协议，也是可以的。

（四）劳动合同解除
绝大多数情况下，并购事务会产生冗余人员，那么这些冗余人员的裁减也是人员整合事务所必须考虑的。
1、裁员
并购之后，除非满足如下法定条件，否则用人单位不能随意执行裁员计划：
A依照企业破产法规定进行重整的；B生产经营发生严重困难的；C企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；D其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
《劳动法》与《劳动合同法》都规定，经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。但对有关报告的性质没有作出具体释明。有关报告究系请示还是说明没有明确。参照《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》，“报告”仅指说明情况，无批准的含义。但实际操作中，关于裁员的报告基本均需经过备案程序，如劳动行政部门不予备案，某种程度上视为未说明情况。
2、减员
在现有的经济环境中，减员有的时候变成了裁员的对称，即有相当一部分不能通过经济性裁员来减少员工的用人单位，往往通过减员来达到同样的目的。为此，减员在某些情况下成为了强制法律规范的规避手段，甚至是群体性争议的导火索。
常见的减员手段主要为协商解除和利用《劳动合同法》第四十条第三款进行的单方无过错解除。
但是，如果根据用人单位的实际情况，拟裁减人员的数量已经超过了《劳动合同法》所规定的经济性裁员的底线，则用人单位的人员裁减行为极有可能被界定为经济性裁员。同时，对《劳动合同法》第四十条第三款所涉及的“客观情况发生重大变化”至今存有争议，故，未考虑当地司法环境而随意使用该条款可能被定性为违法解除。

（五）其他相关合规事务
1、规章制度整合修订
一般来说，整合后的公司总是需要有些新气象的，例如新的工作环境、新的薪酬福利政策或者新的劳动纪律。而这一切的改变，为使其发生应有的法律效力，应当以规章制度的形式固定下来。
对很多并购后的企业而言，他们的困惑不是如何制定新的规章制度，而是如何整合二家公司原有的规章制度。在笔者看来，这不是一般的求同存异的过程，仅靠小修小补怕是行不通的。因为，我们的目的不是指向文本，而是指向人的行为，我们希望新的规章制度应当能够有效的统一员工的认识，并规范他们的行为。
自2008年起，人员整合事务中可以使用的与规章制度有关的条款主要是《劳动合同法》的第四条。
2、特殊工时制度的考虑
就我个人的观点，特殊工时对于用人单位在加班问题上来讲是一种宝贵的资源，但很多公司会因为路线图的选择问题，在注销某一主体的同时，失去这一宝贵资源。
我绝不是单纯的为了解决加班费的问题而建议公司在并购过程中保留有特殊工时资格的主体，我是希望当事人能够充分利用好被收购公司的全部资源，以便更好的实现其经济目的。

关于一些实用意见

（一）专业人士的使用
如上所述，整个人员整合计划是比较复杂的系统工程。故笔者的建议是有关并购发生伊始即可引入相关专业人员，以保障整合计划的顺利实施。
一般来说，如下三类专业人员会被涉及到人员整合方案的制定中：
1、 公司法律师，负责并购线路图的具体实施；
2、 劳动法律师，负责劳动关系法律事务；
3、 人力资源顾问，负责组织架构的重设以致必要的沟通等。

（二）合法争议的预防
在人员整合过程中，最让客户烦心的大概是不知何时可能出现的个别或群体性劳动争议。笔者在此的意见是：放宽心，因为争议的发生某种程度上是必然的。我们所需要关心的是有关争议的法律风险是否可控。如果我们确认了自身的行为完全是合乎法律法规及相关公司政策的，那么如果员工因为自身利益问题而发动的有关争议不是我们能够控制的。
所以，笔者在此必须明确，争议某些时候不是因为违法行为发生的，只是利益冲突的产物，你只要做好面对它的准备就好。

罗欣  上海市江三角律师事务所