录用通知书（OfferLetter），是指企业在面试后决定录用，在应聘者正式入职之前，由企业以通知书的形式通知应聘者工资待遇、试用期、社保、福利、报到时间等与工作相关的全部主要事项。
许多企业为了体现对人才的尊重，在面试决定录用后，都会采用书面通知应聘者录用的形式。但是，由于《劳动合同法》等相关劳动法律法规并未对录用通知书的性质与法律效力做出明确规定，因此，许多用人单位错误地将录用通知书认为“这只是一个通知”，并不是正式的劳动合同，不具有法律效力。故在录用通知书的设计、发送及撤销方面都非常随意。事实上，正是由于这种错误的认识，录用通知书不但没有能直接让应聘者对企业规范化管理产生良好的印象，甚至还会因没有受到重视而产生诉讼，并让用人单位承担违约赔偿责任。
录用通知书可以为企业争取主动权
录用通知书的法律效力
根据《合同法》的规定，一项合同的订立要经过要约与承诺两个程序。
“要约”是希望和他人订阅合同的意思表示，该意思表示应满足两个条件：
一是，内容具体确定；
二是，表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束。
“承诺”是指受要约人作出的同意要约内容以成立合同的意思表示。承诺一旦生效，合同即成立并产生法律约束力。
根据上述法律规定，我们可以看出，录用通知书符合要约的全部特征，即由用人单位发出，包含明确的与工作相关的全部主要信息，构成要约，也就具备要约的法律效力。
若应聘者在接到录用通知书后，在规定的时间内完成通知书要求的行为，即作出了同意要约内容，即属于对用人单位发出要约的承诺。双方的合同即行成立。任何一方违反都应承担违约责任。
根据法律规定，在录用通知书送达应聘者之前，用人单位可以撤回，该通知即不会产生“要约”的法律效力。但是，一般情况下录用通知书是不能撤销的，因为录用通知书上通常明确标明了期限，应聘者可以主张自己相信录用通知是不可撤销的。若已经做好了报到上班的准备，是可以要求用人单位承担违约赔偿责任。
案例
李某是某知名大学的应聘毕业生，在2010年3月份，经过校园招聘及后续面试，他被某知名集团公司录用。集团公司HR部门直接向李某出具了录用通知书，该通知书上写明了李某的职位、试用期工资标准、转正工资标准、其他福利待遇及取得毕业证书后的具体上班报到时间。
此后，李某未再参加其他招聘会。在取得毕业证书后，李某在约定的报到日到该集团公司报到。可是，意想不到的事情发生了。报到时，他被告知公司因自身原因需要裁员，应届毕业生全部不再录用。
对于这样的决定，李某无论如何都不同意。因此，他向该集团公司提起了要求承担赔偿责任的诉求。
经劳动仲裁机构审理，认为该集团公司发出的录用通知完全符合要约的特点，李某如期报到也完全符合承诺的要求，故双方的合意已经形成。该集团公司因自身原因不履行订阅劳动合同的义务，构成违约，应赔偿李某因此遭受的全部损失。
HR防范风险对策
类似以上案例中因录用通知书而产生的劳动纠纷时有发生，因此，HR在选择是否发放书面录用通知时，应考虑企业自身的情况是否能完全履约。若选择发放录用通知书，则应注意以下问题：
1、用人单位在发出录用通知书时，应在确定录用的前提下，最好先经过企业内部录用审批流程，方可发出。切不可由无权决定的HR擅自决定。
2、HR应在通用通知书中一一列明不予录用的除外情形，以保留一定的主动权。如应聘者声明拥有的相关证件不能有效提供时，用人单位不能录用等。
3、在录用通知书中，应明确提出应聘者承诺的期限，建议该承诺的期限早于其报到上班的日期，这样操作可为企业争取主动权。若该应聘者放弃该职位，企业可以提前做好及时补充该职位人员的准备。
4、在录用通知书中应明确违约责任，若应聘者在承诺后未能履行如期报到上班的义务，企业可以要求其承担相应的违约责任。该操作是让应聘者更加慎重地决定是否承诺。
5、企业若有入职体检要求的，最好是在体检合格后再发放录用通知书。这样操作一是可以主动决定是否录用，二是可以较好的防止就业歧视引发的劳动争议（即体检结果不符合企业要求时，企业可以选择其他正当理由决定不予录用）。
6、录用通知书仅仅是劳动关系成立之前的双方意向，属于民事法律行为，其与劳动合同的性质是完全不同的。因此，不能以录用通知书来替代劳动合同。所以，劳动关系一旦成立，即应在规定的法律期限内完成劳动合同的签订，以避免承担不利的法律风险。
（文/千汇集团法律顾问徐志成 ）
