2012/8/30 字体：大 中 小 来源： 作者：
（一）风险概述
企业高管变动的法律风险
（二）风险解析
无论企业的元老级高管，还是成长起来的青年骨干，并非说是变动就不好，但高管人员变动过大，就绝对不是一件好事。大凡企业高层管理人员，特别是企业的总裁、董事，或者是企业的元老级人物，或者是在企业从业多年的功臣。这些人员的存在之于企业发展有利有弊，甚至弊大于利。另一方面，董事长可能也存在领导力差、独断专行、刚愎自用等缺点，不被其它高管人员所认可。这些出自两个方面的现象在很多企业，包括中小企业中都普遍存在。久而久之，在董事长与其它高管人员之间，领导风格、理念、价值观上的“鸿沟”会越来越大，导致企业法定代表人及主要负责人变动。
（三）风险防范
1、建立中高层人员的梯队建设机制、中长期激励机制，显然应该是应尽早要做好的事。
2、从其它企业人事变动事件中，企业应吸取经验教训。作为公众型企业应及时公示或告知，预防不利于企业的留言，建立一整套预警和应急预案等等。有则改之，无则预防，当是管理之道。
3、对于企业来说，无论是否有高层管理人员离职，都要思考这样一个问题：如何优化核心团队，如何避免因人事变动而导致“地震”，如何预防人力资源频繁流动。
（四）法律索引
《公司法》第一百一十条 董事会设董事长一人，可以设副董事长。董事长和副董事长由董事会以全体董事的过半数选举产生。……
《公司法》第一百一十四条 股份有限公司设经理，由董事会决定聘任或者解聘。
（五）典型案例
1、案情简介
2010年岁末，上海大众斯柯达品牌营销事业部执行副总监付强离职，将这一年中国汽车圈的人事变动推向了最高潮。没有任何征兆，他的突然离职，被打上了“离奇”的标签。在这之前，因与企业改革思路不合，原华晨汽车“三朝元老”刘志刚跳槽华泰汽车，多位华晨原高管跟随于他；原华晨宝马两任公关总监马静华、谷晶，分别加盟斯柯达中国与路虎中国，皆因华晨宝马在人事管理方面的问题；原奇瑞麒麟汽车销售有限公司总经理杨波递交辞呈，业界观点多集中为 “缘奇瑞高端品牌战略受挫”。更早一些时候，在一汽红旗以及一汽丰田均有实战管理经验的王天刚，转向国内最大的汽车经销商集团庞大汽贸；与之类似的，东风日产乘用车公司营销总部副总部长陈玮，成为大连中升首席运营官，这是国内第一家单纯以汽车经销为主营业务的上市公司。
2、案例评析
一个企业能够聚齐起一班人才，是不易的事情，当年仰融所带领的“华晨班系”，因其个人问题在一夜之间崩塌，让人喟叹。如何保证人才的稳定性，可以看看李书福、左延安和胡茂元所说的3句话：“我的想法，就是把人才培养好，吉利大学变成中国最好的大学，人才都是这个领域的佼佼者，汽车不就能造好了吗？不是有多少钱能买来的，不是有多少厂房设备就能跟我这种思想去抗衡。这种战略上的安排一旦形成力量是非常强大的。”（李书福语）“创新离不开人才。如果要留住人，用好人，也必然要涉及到改制、改革。我们不能改变企业国企的性质，但要想方设法做到机制灵活。”（左延安语）“用全球化价值观来统一思想。人对了，世界就对了，企业也就对了。”（胡茂元语）其实，不用把“精神领袖”看得过于紧张。真正的精神领袖，也并非说是如当年仰融那般，在管理中凸显强烈的个人色彩，有着强大的精神控制，他们要做的是，是利用个人魅力，迅速建立完善的制度体系和深入人心的企业文化，这是成为现代化企业的必然前奏。
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