【作者】 蒋月
【作者单位】 厦门大学

【分类】 劳动合同法

【中文关键词】 工作任务合同，法律地位，期待利益保护，立法完善对策

【期刊年份】 2011年
【期号】 9
【页码】 25 【期刊分类】 全文期刊

【摘要】 以完成一定工作任务为期限的劳动合同作为一种独立的劳动合同类型，旨在满足多元化劳动关系主体的不同需求。因该类劳动合同不受签订次数限制，亦不存在解除难问题，有利于用人单位在《劳动合同法》允许范围内谋求自身最大利益，故很多用人单位对此“情有独钟”。该类劳动合同所针对的工作应具有一定独立性，没有直接转为“无固定期限合同”的可能。以完成一定工作任务为期限的劳动合同系附条件的法律行为，条件成就时劳动合同终止。在劳动关系存续期间，双方各自的期待利益应当受到法律保护。对于通过不正当行为促成条件成就或不成就的一方，应当承担相应法律责任。有必要提高这类劳动合同的法律地位，进一步规范其必备条款、适用范围及劳动者福利待遇。
【全文】 【法宝引证码】 CLI.A.1171484

　　
　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。根据《劳动合同法》第12条规定，劳动合同有三种类型，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同（以下简称“工作任务劳动合同”）。《劳动合同法》对前两种劳动合同的规范比较明确、完整，关于工作任务合同，主要在第12、15、19条作了若干规定。由于签订固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，在解除劳动合同时，法定条件严格，对用人单位制约多，很多企业对无固定期限劳动合同相当排斥，相反，用人单位注意到工作任务劳动合同，既无签订劳动合同次数限制，又不会遇到解除难的问题，成为在合法形式下最小成本的有效用工形式，有利于用人单位在《劳动合同法》允许范围内谋求最大利益，故对与劳动者签订工作任务劳动合同“情有独钟”。学界对于工作任务劳动合同也少有研究。《劳动合同法》推出该类劳动合同，意欲何为？怎样解释该类劳动合同才能够公平地承认和保护劳资关系双方利益呢？这些问题值得研究。
　　一、工作任务劳动合同之界定
　　在工作任务劳动合同中，用人单位与劳动者明确约定以某项工作任务的完成为期限，该工作任务完成之时即合同到期之日，当然解除劳动关系；用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿金。禁止用人单位在该类劳动合同中与劳动者约定试用期。
　　（一）“一定工作任务”是什么
　　“一定工作任务”应是用人单位与劳动者协商约定的特定劳动岗位及其明确、具体的任务，并有任务完成的验收标准。该项工作具有一定的独立性、特殊性。
　　至于该类劳动合同中要求完成的某项任务，是否属于短期的或一次性的工作任务，是否应具有不可重复性，不能一概而论。实践中，工作任务多种多样，相当复杂。某些需要较长时间才能完成的劳动任务，只要能够与其他工作任务相区分，独立对其进行界定和评判，如果用人单位和劳动者协商一致，也可以签订完成工作任务劳动合同。根据《劳动合同法》第19条第3款规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期”。如果该类劳动合同涉及的工作任务是短期的或者简单劳动，再约定试用期既无必要，对劳动者也不公允外；或者用人单位对于所雇佣劳动者是否能够胜任该工作任务，已经有较充分了解，并且直接以任务完成作为终止劳动合同的条件，故无必要再与劳动者约定试用期。用人单位的工作任务十分明确，对选用来承担该工作任务的劳动者的相应劳动能力有清楚的了解和把握，雇佣该劳动者从事较长期的工作任务也非不可能。故不能依据第19条第3款将该类劳动合同针对的“工作任务”“统一解释”为短期的或者临时性的。例如，某项科研任务的完成，短则数月，长则数年甚至十几年。
　　（二）工作任务劳动合同是否有“期限”问题
　　用人单位与劳动者签订工作任务合同的，该项工作的开始时间就是劳动合同的起始时间；该项工作的完成时间，即为劳动合同的终止时间。工作任务的完成是该劳动合同终止效力的条件。用人单位与劳动者在签订此类合同时，通常对完成该项工作任务所需时间有基本预计，但对于较为复杂的工作任务之完成往往不易准确预计时间，故该种劳动合同没有明确时间限制。
　　有观点认为，工作任务劳动合同属于特殊的有期限劳动合同中的一种，只不过表现形式不同；甚至有观点根据《劳动合同法》第19条第3款规定，主张完成一定工作任务为期限的劳动合同，“此种劳动合同期限应该是在3个月以下，如果超过3个月，用人单位则应该与劳动者签订固定期限劳动合同”。笔者以为，从字面理解，这些观点也有一定道理，不过，以《劳动合同法》为依据，这些分析比较牵强附会，显然不符合现行《劳动合同法》精神。尽管《劳动合同法》将不得约定试用期的两种情形排列在一起规定，劳动合同期限在3个月以下的，不得约定试用期；完成工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。但是，将工作任务劳动合同的期限限定在3个月以内的理解，并没有法律依据。事实上，科研项目助理或合作者等工作任务的完成，以科研项目的完成为期限，而许多科研项目的执行期限是1～3年，也有更长的。
　　（三）工作任务劳动合同是否具有转为“无固定期限合同”之可能
　　根据《劳动合同法》第14条规定，连续两次订立固定期限劳动合同后，再续订劳动合同时，劳动者可以选择签订无固定期限劳动合同。但是，签订过两次工作任务劳动合同的，显然不符合“连续订立两次固定期限劳动合同”的条件，不适用签订无固定期限劳动合同。因为“固定期限劳动合同”和“工作任务劳动合同”属于不同种类的劳动合同，不能类推适用。《劳动合同法》没有规定连续两次签订“工作任务劳动合同”的，可以签订无固定期限劳动合同，因此，即使已经连续两次签订了“工作任务劳动合同”，用人单位仍无义务与劳动者订立无固定期限劳动合同。
　　（四）工作任务劳动合同与加工承揽合同的区别
　　工作任务劳动合同与加工承揽合同在形式上有相似之处。例如，装修房屋合同、安装设备合同、开发软件合同，与以完成单项工作任务为期限的劳动合同相近似。如何判断究竟是劳动合同还是一般民事合同呢？符合劳动合同关系成立条件的，用人单位应当与劳动者签订劳动合同，即使双方未订立劳动合同，仍属于劳动关系。根据原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]第12号）规定，用人单位招用劳动者未订立劳动合同，但同时具备下列情形的：“用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格”，“用人单位制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有报酬劳动的”、“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”，劳动关系成立。相反，当事人双方之间无隶属关系、管理与被管理之关系，则应属于加工承揽合同。
　　二、工作任务劳动合同的法律行为归类分析
　　按照民事法律行为的分类，工作任务劳动合同究竟属于附条件的法律行为还是属于附期限的法律行为呢？
　　（一）工作任务劳动合同应属附条件的法律行为
　　当事人为法律行为时，为更好地谋划未来，排除不确定的风险，可以利用条件或期限两种法律制度。条件是指法律行为效力的发生或消灭系于将来成就客观上不确定之事实。期限则是指法律行为效力的发生或消灭，系于将来确定发生的事实。条件和期限之间的主要区别，在于条件针对客观上不确定的事实，期限针对确定发生的事实。虽然这类劳动合同名称上明文包含有“期限”两字，但将其归之于附条件法律行为更为妥当。因为“完成一定工作任务”在客观上当属于不确定的事实，换言之，完成工作任务虽属确定，但不完成的可能性仍然存在，或者能力所限未能完成，或者因任务过于艰巨而致客观上不可能完成，甚至劳动者在完成指定任务之前死亡，亦属可能。
　　工作任务劳动合同是附解除条件的法律行为。附解除条件的法律行为，在条件成就时，终止生效；解除条件不成就时，法律行为继续发生期限效力。“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者书面约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同”。[1]“完成一定工作任务”这一条件成就，该类合同即解除；相反，工作任务未完成的，该劳动合同继续有效。
　　（二）工作任务劳动合同不宜归类为附期限合同
　　原则上讲，所有劳动合同均是有期限的。期限是使法律行为效力的发生或消灭系于将来确定的事实。期限可区分为始期和终期，前者于期限届至时发生效力；后者则于期限届满时丧失效力。同一法律行为同时附始期和终期，十分常见。劳动合同是同时附有始期和终期的法律行为。自用人单位用工之日起，劳动合同生效；以完成一定工作任务为期限的劳动合同自劳动者完成指定工作任务之日，劳动合同终止；固定期限劳动合同自约定期限届满终止；无固定期限劳动合同自劳动者到达退休年龄而终止。
　　工作任务劳动合同不宜归入附期限合同。有一种观点认为工作任务合同实际上属于特殊的固定期限合同。[2]然而，笔者认为，工作任务劳动合同是一种独立的劳动合同，不宜归入固定期限劳动合同。一方面，虽然工作任务完成无一例外都有具体、明确的时间，但该类合同的终止，不是基于 该内容可能有会员内容，需要登录查看全文，点击这里在顶部登录