在《劳动合同法》出台之前，国有企业改制过程中劳动关系的处理，主要是依据《劳动法》及其配套法规，并同时结合我国国企改制的相关政策文件，在新出台的《劳动合同法》中，“对劳动者权利着重予以保护”这一劳动法最为本质的立法精神，也得到了更为鲜明的强调，这一精神具体反映在“劳动合同的签订”、“劳动报酬”、“劳动期限”等各个方面。因此，我们所面对的问题是：《劳动合同法》生效后，是否会对国企改制过程中劳动关系的处理，在法律实务以及最终司法层面上产生重大的影响，并进而影响到整个国企改制工作的进程？如果有所影响的话，那么这些影响是如何发生的，又会有哪些相应的对策？

　 一、司法层面的法律实务

　 国有企业改制向来是一项政策性很强的工作，无论是从企业本身，还是从员工，或是从协调的法律服务机构而言，均希望能够在企业内部，通过改制方案的合理制定与完善，解决项目进程中涉及到资产、人员等各方面的复杂问题，而不愿由于改制造成较大的波动。

　 从国有企业改制过程中司法层面的法律实务来看，《劳动合同法》出台的一个显著特点，在于“细化规则，明确责任”，在国企改制最为核心的人员问题，即“劳动关系解除”问题、“经济补偿金”问题以及“无固定期限劳动合同”问题中，该特点均得到明显的体现。因此可以预料，《劳动合同法》实施后，一方面在国企改制进程中，企业和劳动者都对自身的权利义务有了更明确的认识；另一方面，由此所产生的劳动仲裁和诉讼也将变得更为明朗，双方均会有更明确的预期，从而能够做出更为理性的决断。

　 当然，这并不意味着《劳动合同法》的完美无缺，尤其不意味着在实施中能够完全达到预期的效果。例如，“裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的”，均被视为“裁员”从而要受到该法更为严格的规制。但我们可能会很容易地考虑到这项规则在实施中会遇到的困难：基于同一原因的裁员行为，用人单位可能会为了避免进人“裁员”程序而分批次对人员进行裁减。

　 需要指出的是，虽然存在司法程序，但这并不意味着仲裁或诉讼是企业改制过程中的常态，更为经常的情况可能是：即便个别职工无理不接受安置，企业也会基于稳定、舆论等各方面考虑，在内部一予以解决。但是，司法程序的重要性并不全部体现在它的实际应用上，更多时候它作为“后盾”的保障效果体现得更为明显—正是由于不愿过多的进人司法程序，企业在改制的过程中才会更加努力的避免激烈行为的出现，从而在核心问题上尤为留意。因此，《劳动合同法》在改制过程中事关人员问题上所做出的规定，是值得我们予以分析及探讨的。

　 二、关于劳动关系的解除

　 相比以前的法律体系，《劳动合同法》对于用人单位单方面解除劳动关系有了更为明确的规定和要求。在国企改制的过程当中，大多数情况下合同的变更和解除，都是采取（至少在表面上是）企业和职工双方协商变更、解除劳动合同的方式，而并非由国有企业单方面对劳动关系予以解除，但这并不意味着单方解除的规范无足轻重—实际上恰恰：相反。需要企业单方面解除劳动合同时，一般是依据《劳动法》第26条第3项（《劳动合同法》第40条第3项），“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”做出解除劳动合同的决定。通过对比我们可以发现，与《劳动法》相比，《劳动合同法》对于该项并没有发生实质意义上的变化，而只是在若干细节部分给予调整，这些调整包括以下几个方面。

　 （一）企业对“限制”的选择

　 根据《劳动法》的规定，企业解除劳动合同时，“应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”。虽然国有企业改制往往呈现出较长的时间过程，但是在一些紧急项目中，或者出现某些突发情况时，本款便有可能因为个别职工对于改制的抵触而影响项目整体的进程，因此，《劳动合同法》赋予企业在此种情况下选择的权利，即企业可以在“提前30日以书面形式通知劳动者本人”或者“额外支付劳动者1个月工资”中做出选择。在具体的实际项目中，做出何种选择对改制更为有利不一而论，但是该项选择本身无疑增强了项目的灵活性和可操作性。

　 （二）“裁员”规则的扩大应用

　 用人单位解除劳动合同的对象如果不是个别劳动者，而是扩大到了更为普遍的层面上。按照《劳动合同法》的规定，即裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上的。那么用人单位的这一行为便不被视为简单的个别解除劳动合同，而被视为“大规模裁员”的行为，根据劳动法“着重保护劳动者”的精神与原则，将受到更为严格的规制。首先，准确的“数”的标准明确了“裁员”的含义，从而消除了《劳动法》笼统的规定所带来的争议——这不仅应被视为一个标准的确定，更重要的，它在“个别解除劳动合同”与“大规模裁员”这两种不同性质的行为之间划出了界限，即使这种界限可能仍然不那么清晰；其次，它扩大了裁员可适用的范围。应当说，这种调整是适当的，因为以前没有对裁员的含义确定“数”的标准，其实质上是对劳动者更为不利的保护，而裁员事项的扩充所同时带来的，是扩充的行为所应当受到的规制；最后，在确定“裁员”行为后所应适用的规则上，《劳动合同法》基本上完全沿袭了以前的规定，只是特别规定了三类应“优先留用”的人员：所谓的优先，我们理解，当然是在“同等条件”的基础之上的。

　 “裁员规则”是用人单位单方解除劳动合同的子项，因此在大多数选择“协议解除劳动合同”的国企改制进程中，可能并不占据核心的内容；然而《劳动合同法》有关“20人”标准的确定，却在以后的改制进程中值得关注—在拥有成千上万职工的国有企业中，20名职工可能占据很小的比例，但却有可能由于该部分职工对改制的不配合而导致“裁员程序”的启动，进而延缓整个项目的进程。

　 （三）用人单位单方解除的限制

　 《劳动合同法》第42条对用人单位单方解除劳动合同进行了限制（不包括用人单位根据第39条解除劳动合同的情形），与原先的规范相比较，增加的第1项当属保护职业病、工伤人员的应有之意，而第5项“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的”，即使在先前的改制过程中，企业对于该类人员一般也不能采取单方解除劳动合同的方式予以处理。

　 三、关于经济补偿金的支付

　 经济补偿金的支付往往是关系国有企业改制过程中，影响职工改制态度最为关键的因素之一，所以，经济补偿金支付的计算方式，无疑直接关系到职工对于改制的认可程度和积极性。

　 在《劳动合同法》颁布之前，《劳动法》并没有直接针对经济补偿金的具体事项做出规定，而是在确立了一个总体原则的基础上，将经济补偿金的具体发放标准及方式交由国务院相关部门，由其制定《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发（1994）481号）（以下简称“481号文”）予以规范。同时，针对国有企业改制中的一些特殊情况分别制定了《关于进一步规范国有大中型企业主辅分离辅业改制的通知》（国资发分配（2005）250号）、《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》（劳社部发（2003）21号）等规范性文件。而《劳动合同法》对于经济补偿金的适用情形及计算方式作了较大的修改，具体如下。

　 （一）“企业月平均工资”的取消

　 《劳动合同法》取消了“劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付”的规定，应当说，这项规定对于国企改制，尤其是“主辅分离式”的改制，有着重大的影响。

　 根据以前改制的经验，尤其是在“主辅分离”的过程中，有相当数量的辅业单位无论是在经营上，还是在效益上均表现不佳，再加之产业、地域等诸多因素，大量辅业单位员工的个人工资水平往往较低，如果仅仅以职工个人的工资为基础进行计算，那么职工获取的经济补偿金数量可能就相当微薄，职工改制的积极性难以得到有效调动。

　 然而，“481号文”及国企改制系列文件关于“企业月平均工资”的规定却在相当程度上缓解了这一矛盾。虽然没有明确的规定，但在实际项目操作中，“企业月平均工资”中“企业”的概念是针对于整个“主业和辅业”融合在一起“大企业”概念的，实际项目中往往表现为上报“改制总体方案”的主业单位及其内部的所有企业；而在央企改制的过程中，上报总体方案的一般是“一级企业”及重要的“二级企业”，这就意味着，“企业月平均工资”的计算纳入了经营、效益良好的主业单位，从而使得整体工资水平有了大幅的提升，因此，主辅分离、辅业改制的过程中，辅业单位职工虽然个人工资较低，但由于有“企业月平均工资”的标准，其往往能够拿到一笔数额较大的补偿金，这就在很大程度上调动了职工改制的积极性。

　 《劳动合同法》第97条关于该法时间效力的规定是：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”该规定不但起到了调和的作用，而且是“法不溯及既往”这一原则的体现。

　 也正是因此，《劳动合同法》取消“企业月平均工资”的标准对于国企改制所带来的影响被大大减弱了，因为2008年1月1日以前的经济补偿金仍然能够依照原有法律及政策测算。当然，对于2008年1月1日之后，许多辅业单位职工的经济补偿金，恐怕是会有一定程度的减少，明显的是，改制时点越晚，这个差额可能也就会越大。

　 （二）“封顶”情形的变化

　 根据“481号文”的规定，在“协商 该内容可能有会员内容，需要登录查看全文，点击这里在顶部登录