在5月16日召开的“吉林省2009年高校毕业生就业大型公益交流会”上，来找工作的大学生人头攒动。新华社照片

       “零工资”就业频现招聘会

     近来，不少地方出现了大学生“零工资就业”的现象。5月24日，贵阳市一家科技公司负责招聘的曾先生就在招聘会上遇到这么一件事。

      “有个求职者主动表示愿意3个月不拿工资。”一名姓彭的大学生来到公司展位前应聘技术人员。当曾先生问小彭希望的待遇是多少时，他表示：“前3个月试用期我可以考虑不要工资。”曾先生有些诧异：“那你这3个月内的生活费如何解决？”小彭笑着说：“不怕，我爸妈会管我的。”

      在大学生主动“零工资”的同时，也有一些用人单位打着“零工资”的要求招聘员工。今年3月，在广州举行的一场招聘会上，深圳某研究院明确声称“零工资”：招150名学士和硕士作为“储备干部”，待遇是提供生活补贴，但没有工资。

      所谓“零工资就业”是指应聘者为达到被正式录用的目的，自愿在一定时间内(一般为半年或一年)无偿为企业工作的行为。由于这种情况多发生在大学毕业生身上，故称为大学生“零工资就业”。

      从本质上讲，大学生一旦毕业参加工作，就是《劳动法》意义上的劳动者，与其他劳动者一样，并没有什么特殊之处。

     “零工资就业”对大学生来说很不公平。一方面好不容易工作了，却没有劳动报酬，连生活费还得家里负担；另一方面，一年半载的无偿劳动也未必能换来未来的理想工作，还有可能被无良雇主所利用。

      用人单位“零工资”用人风险大

      有观点认为，我国法律并没有对劳动者主动要求无偿工作进行限制。只要劳动者提出，经过双方协商同意，就符合民事关系中的合意原则，“零工资就业”无可厚非。

      笔者认为这种观点是站不住的。劳动关系是一种特殊的权利义务关系，劳动合同法是合同法的特别法，涉及劳动关系的行为并不适用于合同法的规定，而适用于《劳动法》和《劳动合同法》的规定。劳动关系不是一般的平等主体之间的民事法律关系，其主体双方在劳动过程中存在管理和被管理的关系。与用人单位相比，劳动者一方相对处于弱势地位。所以《劳动法》和《劳动合同法》虽然没有对劳动者主动申请无偿工作进行限制，却对用人单位聘用“零工资就业”的劳动者进行了禁止和限制。

     《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。企业招用了“零工资就业”的大学生，从其工作的第一天起，双方就建立了劳动关系，不管有没有协议，也不管是什么形式的协议。

     根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位聘用“零工资就业”的大学生要承担以下风险和责任：

     1.不签劳动合同风险大

      用人单位在招聘“零工资就业”的劳动者时，一般不会与之签订书面的劳动合同，只是进行口头约定。但不签书面合同本身存在很大的法律风险。《劳动合同法》第十条明文规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”即不签书面合同，过一个月以后劳动者可以要求支付双倍的工资，过一年以后用人单位要与劳动者订立无固定期限劳动合同。

     有的企业把不签书面合同的责任推给劳动者，说劳动者不同意企业也不能强迫其签，这其实是用人单位逃避责任的一个托辞。对此，国务院《劳动合同法实施条例》第六条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”

      2.签订“零工资就业”合同也有风险

      与“零工资就业”的大学生签订书面合同也有风险。如果签订书面劳动合同，那么根据《劳动合同法》的规定，劳动报酬和社会保险是劳动合同的必备条款，如果合同回避不写，则合同必备条款缺失，不符合法律要求；如果合同写明零工资、无社保，则明显违反法律的规定，要被追究违法责任。

      一句话，只要聘用了“零工资就业”的劳动者，无论签还是不签书面合同，用人单位都有法律风险。

      3.不支付劳动报酬将要承担相应责任

      零工资就业与普通就业最大不同就是用人单位不用支付劳动报酬。而有工作无报酬是严重的违法行为。《劳动法》第三条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”；第四十八条规定，“国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”劳动者付出了劳动，用人单位就有支付报酬的义务，且报酬不得低于当地最低工资标准。不支付工资或工资低于当地最低工资标准，根据《劳动合同法》的规定，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。这就意味着要付出更大的成本。

      4.不缴纳社会保险的风险和责任

      为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定责任。《劳动法》第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”“劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。”《劳动法》第一百条规定，“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”用人单位连工资都不支付，也就不会给零工资就业者办理社保。遇到这种情形，劳动者可以要求补交，劳动行政部门有权对其进行处罚，包括警告和罚缴滞纳金。

       5.无效合同的风险和责任

      有就业无工资的行为是违法行为，有就业无工资的合同就不可能是合法合同。对这样的合同，《劳动合同法》第二十六条规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”：“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效或者部分无效。《劳动合同法》第二十八条规定，“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。”用人单位与大学生签订了这种无效的劳动合同，大学生可以随时与用人单位解除劳动合同，同时用人单位应当支付工资和经济补偿金。

      从以上分析看出，《劳动合同法》对“零工资就业”是否定的。劳动者与用人单位之间只要建立了劳动关系，用人单位就要承担相关的法律义务，最主要的就是支付劳动报酬的义务。如果用人单位不履行法定义务，就要受到法律的制裁，就要付出更大的代价。

      假如某企业招用了“零工资就业”的大学生，双方口头约定无偿劳动一年。由于“无偿”免去了用人单位的法定责任，排除了劳动者获得劳动报酬的权利，这无疑是一份无效合同或无效条款。在这一年中，大学生可以随时解除合同，用人单位不仅要支付其应得的工资，补交社会保险费，还要支付从用工第二个月开始的双倍工资以及解除劳动合同的经济补偿金。如果一年后大学生想继续干下去，可以要求用人单位与之签订无固定期限合同，用人单位只能签订无固定期限合同，否则一旦合同终止，用人单位又面临“从应当签订无固定期限合同之日起支付双倍工资”的风险。由此看来，与其招用“零工资就业”的大学生，远不如按照《劳动合同法》的规定办事。不仅可以避免法律风险，还可以树立企业守法形象，避免道德风险。

      降低成本也应依法用工

      不少用人单位招用“零工资就业”的劳动者或许是为了以较小的成本找到企业真正需要的最合适的人才。但却有可能适得其反，赔进更大成本。笔者建议，按照法律的规定可以选择以下两个办法：

     一是签订半年或一年短期劳动合同，合同中约定试用期。根据《劳动合同法》的规定，半年期合同可约定一个月的试用期，一年期合同可约定两个月的试用期。值得注意的是，试用期不能单独使用，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。只要不低于最低工资就不违法。

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