所谓事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系但是双方没有签订书面劳动合同。劳动合同法对事实劳动关系加重了法律责任，规定了比标准劳动关系中无固定期限合同更高的劳动标准，以此迫使用人单位不得不签订标准化的书面合同。这些规定完全改变了原有的事实劳动关系处理模式，增加了用人单位的风险。

      事实劳动关系产生的原因是多方面的，一般说来可归纳为以下几点：

      一、用人单位故意不签订劳动合同；由于是用人单位故意不签订劳动合同，说明用人单位一开始就在逃避法律规定应当给予劳动者的劳动条件、劳动保护、休息休假等用人单位应尽的义务，因此，由此产生的法律风险用人单位应当已经有充分的认识。这也不是本文所要谈的重点。

      二、用人单位由于工作疏忽未及时与劳动者签订或续签合同；俗话说“百密难免一疏”，用人单位由于疏忽难免会有遗漏，特别是对于中、小型企业，由于没有专业的HR人员或者说人员相关法律知识有限，导致漏签劳动合同，从而产生事实劳动关系。对于这种情况，用人单位应当引起足够的重视。企业的业务部门与HR部门应当协调配合，要先签合同再用工，避免事实劳动关系的产生。

      三、劳动者故意不签订劳动合同；有些劳动者利用法律对其有利的一些因素及用人单位的疏忽，故意不签订或者拖延与用人单位签订劳动合同，从而加倍获取相应的利益。对于这种情况，用人单位千万要引起小心。当然这样的劳动者是极其少数的，但是对用人单位造成的损失及影响也是最大的。因此，碰到这样的劳动者，一定要及时解除或终止与其的劳动关系。

      四、企业在经营活动中与个人进行交易的行为因为理解分岐而被确认为事实劳动关系；这实际上是法律适用的一个大问题，由于劳动法及劳动合同法对于劳动关系没有法律定义，导致企业与个人之间的一些民事行为也被认定为劳动关系。比较常见的容易混淆的有承揽合同关系、定作合同关系等。对于这种情况，企业应当尽量避免与自然人发生民事关系，而是尽可能使用有营业热照的个体工商户。

      五、用人单位与劳动者之间的非标准劳动关系因理解分岐而确认为事实劳动关系；主要是劳动法和劳动合同法没有明确规定标准劳动关系和非标准劳动关系，而实际上又存在着一些似是劳动关系而非劳动关系的情况，譬如兼职人员、协保人员、退休人员、学生等等，在劳动法上我们称之为非标准劳动关系。特别值得注意的是，劳动合同法对于非全日制用工可以不签订劳动合同，如果用人单位在使用非全日制劳动者时不签订劳动合同，虽然是合法的，但是如果用人单位与非全日制劳动者发生纠纷时，将导致用人单位与非全日制劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动关系。因此，用人单位在使用非全日制劳动者时应尽量签订书面的劳动合同。

      对于何谓劳动关系，我们的HR管理人员在判断劳动关系时可以遵从以下几个原则：1、劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；2、企业的规章制度是否适用劳动者，劳动者是否接爱企业的管理，企业是否安排有报酬的劳动；3、劳动者的劳动是否为用人单位业务的组成部分。以上几个原则可以初步判断双方是否构成劳动关系。

      由于劳动合同法加强了书面劳动合同管理，因此对于事实劳动关系，不管其产生的原因是什么，大幅度提高了惩罚的标准，从法律角度来看，可以概括为合法阶段——非法阶段——合法阶段等三个阶段，且三个阶段的法律责任各不相同，现分述如下。

      第一阶段：从用工之日起一个月内没有签订书面劳动合同，法律允许用人单位在用工之日起一个月内补签劳动合同，因此此阶段称之为合法阶段，没有任何法律责任，用人单位应当在一个月内尽快补签。如果用人单位书面通知劳动者签订合同遭拒绝的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系。如果用人单位在此阶段没有补签劳动合同也没有终止与劳动者的事实劳动关系，那就进入第二个阶段。

      第二阶段：从用工之日起满一个月未满一年没有签订书面劳动合同的，法律规定用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资，因此此阶段称之为非法阶段，法律责任相对比较大。用于此违法状态一直持续到签订书面劳动合同时为止，因此用人单位向劳动者每月支付二倍的工资也持续到此时为止。此时用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系。如果用人单位在此阶段没有补签劳动合同也没有终止与劳动者的事实劳动关系，那就进入第三个阶段了。

      第三阶段：从用工之日满一年没有签订书面劳动合同的，法律直接规定视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，既然已经订立，当然这一阶段也是合法了，除了与劳动者保持无固定期限劳动合同外，用人单位还应当立即与劳动者补订书面劳动合同。由于只是没有签订书面劳动合同从而导致产生无固定期限劳动合同，对用人单位的用工管理影响也是巨大的，将承担巨大的劳动力成本，应当引起足够的重视。

      事实劳动关系客观存在，这是不容回避的法律问题，但是他与标准劳动法律关系相比究竟有什么样的危害？相关的法律风险又如何防范呢？

      事实劳动关系对用人单位危害主要包括以下四个方面：

      一、用人单位不签订劳动合同的行为违反法律规定，属于违法用工，不利于企业的社会形象。

      二、在事实劳动关系期间用人单位既需要依法给予劳动者各项待遇，还需支付两倍工资，用人单位的用工成本将成倍增加。

      三、事实劳动关系期间如果劳动者拒签书面劳动合同，用人单位可以书面通知终止劳动关系，但是面临劳动者拒绝签收书面通知或书面通知送达不能的法律风险。如没有补签合同，还面临成为无固定期限劳动合同的风险，不利于用工的科学管理。

      四、因理解分岐造成的事实劳动关系将更加严重的影响企业的用工管理。

      从上述四点可以看出，事实劳动关系已经成为一种超稳定、超标准的劳动关系，在用人单位的人力资源管理蕴含着巨大的法律风险。面对上述法律风险，HR管理人员可以从以下三个方面予以化解：

      一、规范合同签订的过程

      既然劳动合同法要求必须签订书面劳动合同，用人单位就应当在用工起始之日之前或当里就签订劳动合同。用人单位在招用劳动者之后，必须先签订劳动合同，再办理入职手续、上班工作。在签订合同时，一般要求先员工签字再单位盖章，同时有人单位可以设计劳动合同签收表格，在将劳动合同给予时可以要求劳动者签收，从而证明用人单位已经将劳动合同交给劳动者。同时用人单位应当建立符合劳动部门规定格式的劳动者名册，招用劳动者需及时登记在名册上。为防止劳动合同丢失或损毁造成事实劳动关系，用人单位可以一次分别签订多份劳动合同，分别予以保管。

       二、加强用工管理

      前面所述，由于事实劳动关系认定标准较为模糊，而法律责任相对较大，用人单位应当避免因理解分岐造成事实劳动关系。要求下属部禁止随意用工，临时用工尽量使用小时工、兼职人员、协保人员、学生等。同时需建立用工部门责任制，对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任。

      三、完善集体合同

      由事实劳动关系对劳动报酬约定不明确，新招用的劳动者劳动报酬需按集体合同规定的标准执行，因此，用人单位可以在集体合同中预先按国家规定的底限标准约定劳动报酬和劳动条件等标准。如到时发生事实劳动关系，可以按集体合同约定的标准执行，从而避免劳动报酬过高的风险。

作者：刘建平

来源：新浪博客