法律风险是企业管理员工跳槽中的最大风险。由于专业、背景、经验的原因，很多企业管理者在应对员工跳槽时，存在着各种各样的观念上的错误，或者采取了各种各样的不规范、甚至违法的处理方法。譬如，员工违约，企业要维权，杀手锏之一就是扣留员工的档案、工资、奖金、退工手续等，试图“以恶制恶”，也有HR把它称之为“正当防卫”。殊不知，法律不认可企业的这种“正当防卫”行为。企业对员工离职事件处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响……
　　员工选择跳槽走人时，往往找企业“秋后算帐”，之前双方劳动关系履行期间的种种问题此时开始浮出水面：社会保险的缴纳、加班费、工伤待遇、薪资福利支付、规章制度的合法性等。与此同时，企业往往也开始找员工“先礼后兵”，要求员工做工作交接、赔偿违约金、培训费、承担保密义务，双方都忙的“不亦乐乎”。
　　由于专业、背景、经验等方面的原因，很多HR在处理这个阶段的工作时，存在着各种各样的观念上的错误，或者采取了各种各样不规范的、甚至违法的处理方法，处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响。
　　误区一：员工辞职需经单位批准
　　笔者在做公开课培训时，曾有学员问我这样一个问题：“我司有一名员工，是我司的技术骨干，因此公司给了该员工比较高的薪水待遇，期望能够留住他。然而，最近该员工却向公司提交了辞职报告，说是想换个环境，去别的城市发展。这让我们公司很为难。因为这样一个技术骨干是很难得的，他的离开对我司来说是一种无形的损失。经过公司管理层商量，决定不批准他的辞职报告。然而，该员工却说他提交的是辞职报告，属于劳动者单方提前解除劳动合同，这不同于辞职申请，因此公司没有批准权。这让我们很困惑。因此我们想请问魏老师，对于员工的辞职，企业到底有没有批准权？”
　　很多用人单位认为，员工辞职，须得到单位的批准才能生效；如果单位不批准员工的辞职，那么员工就得继续来上班，而且单位也可以以此为由不为员工办理相关退工手续。
　　这种认识是错误的。
　　劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动法》第三十一条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。《劳动合同法》第三十七条也规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，劳动者解除劳动合同，只需要提前三十日以书面形式通知用人单位就可以了，并不需要用人单位的同意。
　　实践中，由于很多员工提出辞职时，都是向用人单位提交的辞职申请，这样就使得这一行为的性质变得很模糊：这个申请究竟是员工跟企业协商解除劳动合同的行为呢，还是书面通知企业解除劳动合同的行为呢？这存在着争议。而大多数企业出于自身利益的考虑都选择了前一个理解。即辞职申请是员工向用人单位提出协商解除劳动合同的申请，如果用人单位不批准这个申请，就是双方无法协商解除劳动合同，那么在出现其他法定事由之前，这个劳动关系还是有效存在的。久而久之，企业就误认为员工提出辞职必须得经过企业的同意批准，否则就不能辞职。
　　笔者曾经处理过这么一个案例，很有意思。
　　案情大概如下：
　　某公司一部门经理向公司提出辞职，由于公司老总与部门经理两个人存在私人恩怨，因此，在部门经理提交辞职报告以后，公司老总以需要对其进行财务审计为由没有批准。而部门经理觉得“身正不怕影子斜”，因此也就答应了公司进行财务审计的要求，接受公司的财务审计。然而，在该部门经理提交辞职报告半年后，财务审计的结果一直没有出来，而这个部门经理也没能走得了。就在此时，该公司实施了一项政策，就是公司员工在本公司连续工龄满六年的，可以享受停薪留职的待遇。该部门经理刚好符合条件，于是就不打算辞职了，想向公司申请停薪留职。此时，另一位跟这个部门经理条件差不多的员工的停薪留职申请已经批了下来。因此，这个部门经理也就向公司提出了申请。然而，公司老总又不干了，没批。反而批准了该部门经理半年前提交的辞职报告，理由是审计结果已经出来了，没问题，同意辞职。部门经理觉得这样对自己很不公平，于是提起仲裁，要求撤销辞职报告，恢复劳动关系，享受停薪留职待遇。最终仲裁结果出来，双方各有胜负。仲裁结果是：由于公司不享有辞职批准权，而部门经理的辞职报告已经提交了有半年了，超过一个月了，此时员工与公司的劳动关系已经解除了，因此不支持部门经理的主张；同时，公司在部门经理提交辞职报告一个月后，没有及时为部门经理办理有关退工手续，致使部门经理遭受了迟延退工的经济损失，因此按照失业救济金的标准，要求公司向该部门经理支付五个月的工资作为对部门经理的经济补偿。
　　上述案件中，用人单位与员工双方在员工辞职这个问题上都存在错误认识。
　　员工辞职，提前30天书面通知用人单位即可，没有其他条件。如果员工辞职时未办理工作交接或与单位有未了纠纷的，单位可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。
　　误区二：员工违约，单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或者不办理退工手续等手段来制裁员工
　　员工违约，企业要维权，杀手锏之一就是扣留员工的档案、工资、奖金、退工手续等，试图“以恶制恶”，也有HR把它称之为“正当防卫”。殊不知，法律不认可企业的这种“正当防卫”行为。
　　请看如下案例：
　　一年前，某公司与应届毕业生小李签订了劳动合同。公司将小李的户口落入该公司集体户口。同时，公司出资5万元对小李做了专业技术培训。双方在劳动合同中约定：小李必须为公司服务5年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约金5万元。半年后，小李提出辞职。公司批准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不肯，公司于是不为小李办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。又过了三个月，小李提起劳动争议仲裁，要求公司办理退工手续，转移人事档案。公司则提起反诉，要求小李支付违约金。
　　这个案子包含两个劳动争议，一是员工告公司，要求公司办理退工手续和转出人事档案；二是公司反诉员工，要求员工赔偿违约金。这其实是两个案子，两个案子中，公司是胜诉还是败诉呢？笔者在为企业人事总监、人事经理做公开课培训时，曾现场对参会HR做过调研，结果大多数学员认为公司至少能赢得其中的一个案子。但是，实际发生的案例判决是：两个争议，公司都败诉！
　　第一个诉讼关系，有关公司为离职员工办理退工手续和转移人事档案。
　　从现行《劳动法》以及《劳动合同法》的规定来看，公司为辞职的员工办理退工手续，是公司的法定义务。员工辞职的义务就是提前一个月通知公司。只要员工这个义务履行了，满一个月之后的一定时间内，公司必须给员工办理相关的退工手续。如《劳动合同法》第五十条就明确规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”
　　第二个诉讼关系，公司提出反诉，要求员工支付违约金。
　　该反诉是否成立，首先取决于双方违约金及其他经济损失的约定是否合法；其次要看员工是否构成违约；第三，还有一个仲裁时效的问题。
　　按照现行《劳动合同法》第22条的规定，双方有关服务期及违约金的约定是合法有效的。同时，根据劳动合同，公司与员工约定了5年的服务期，员工只工作了半年，员工当然构成违约。这样看来，公司似乎能够胜诉：有约定违约金，约定的违约金又是合法有效的，员工确实也违约了，依据是非常的清楚，但是，最后的结果是公司仍然败诉了，原因是存在一个仲裁时效的问题。从公司的反诉来看，是发生在员工与公司劳动合同解除后的3个月后，超过了劳动法规定的60天的仲裁时效。针对公司向员工索赔违约金、培训费等经济纠纷，一般情况下，劳动争议的60天仲裁时效从双方劳动合同解除后开始计算；而针对员工向公司要退工单、档案、社保手续等劳动争议，由于不属于经济性纠纷，而是属于人身性质的劳动争议，涉及到员工宪法上的劳动就业权，则不受60天仲裁时效的限制。因此，这个案子的最终结果是公司完全败诉，在判决公司为员工办理相关退工手续的同时，驳回了公司要求员工赔偿违约金的请求。
　　这个案例给了用人单位两个启示：
　　启示一：为辞职的员工办理退工手续是公司的法定义务。公司一定要在双方劳动关系解除或终止后的法定的时间之内，给员工办理相关的退工手续，否则就是一个违法行为，要承担赔偿员工迟延退工经济损失的法律责任。如《劳动合同法》第50条就明确规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
　　启示二：员工违约，企业要维权，一定要通过合法的方法，同时，要及时主张权利，重视“仲裁时效”问题。扣留员工档案、留置工资、奖金、不办理退工手续等做法，对企业来说并没有任何利益；企业维权要在60天时效之内及时提起相关仲裁请求，或者跟员工就一些赔偿事宜达成协议，否则就会给公司带来损失。
　　误区三：员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位
　　员工提出辞职，一般情况下需要提前一个月通知用人单位。但是，在一些法定的特殊情况下，员工辞职是无需提前一个月通知用人单位的。
　　比如，试用期内提出辞职，根据《劳动合同法》第三十七条的规定，员工仅须提前三日通知用人单位即可。
　　又如，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有下列情形之一的，员工可以随时解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的 该内容可能有会员内容，需要登录查看全文，点击这里在顶部登录