您好，欢迎来到中国法律风险管理网

用户名：  密码：       忘记密码   会员须知

86-10-51261126

搜索： 所属栏目： 

· 企业合规管理岗位技能培训的考试安排... · 赛尼尔企业合规管理技能等级培训 · 赛尼尔智库召开2019年工作会议
>>更多

中心要闻

最新活动活动回顾>>更多

《中国企业法务观察...

国资委法规局周渝波...

中国企业法务管理中...

我中心为移动设计院...

精华导读

当前位置: 首页 › 专题研究› 人力资源

劳务派遣之法律风险防范

2010/5/20 字体：大 中 小 来源： 作者：

案例

案例一

　 小李经杨浦职业介绍所五角场职介分所介绍到某大学城物业管理有限公司处任保安，2005年1月24日小李持介绍信到该公司面试上岗，双方未签订书面合同。2007年1月31日该公司通知小李不用再来上班。2007年2月13日，小李向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付解除劳动关系经济补偿金人民币2200元，并确立劳动关系、补办2005年1月至2007年1月31日的招、退工手续，支付2005年1月至2006年4月的夜班津贴人民币457.60元，返还2006年12月季度奖人民币230元，返还年货人民币130元。

该劳动争议仲裁委员会于同年4月19日裁决某某大学城物业管理有限公司为小李补办2005年1月24日至2007年1月31日的招、退工手续，支付解除劳动关系经济补偿金人民币2200元，支付2005年1月至2006年4月夜班津贴人民币457.60元。

某大学城物业管理有限公司不服，遂诉至法院，诉请不同意支付小李解除劳动关系的经济补偿金人民币2，200元，不同意为小李办理招、退工手续。

在法院审理过程中，某大学城物业管理有限公司为证明其与小李无劳动关系，提供了下列证据：1、某大学城公司与某服务社签订的公益性劳动项目合作协议书；2、某服务社于2007年5月24日出具的证明，证明内容主要为小李系该服务社派遣至某大学城公司处从事保安工作，由该社负责发放工资、缴纳社会保险费；3、2005年2月至3月某服务社发放小李工资的工资签收单，该工资单为打印件，上方注明“某服务社劳务费”；4、2006年由某服务社通过银行发放小李工资的部分划款记录。小李表示对某服务社不清楚，与该社无关系，对工资签收单无异议，但称其签收时并无“某服务社”的名称。
本文发表于博锐管理在线|www.boraid.com|11
法院经审理后认为：根据庭审中调查、质证，小李系与某服务社建立劳动关系，并由某服务社等非正规就业组织为小李缴纳社会保险费。且小李曾在印有“某服务社劳务费”字样的工资单上签领工资，据此可推断小李对其与某服务社的劳动关系是明知的，小李所述其不知晓某服务社、与该社无任何关系的辩称，本院难以采信。综上，某大学城物业管理有限公司与小李间无劳动关系，小李要求某大学城物业管理有限公司办理招、退工手续及支付解除劳动关系的经济补偿金无依据，不予支持。

小李不服法院判决，遂上诉至上海市二中院，二中院经审理后驳回其上诉、维持原判。

案例二

2007年，某劳务派遣公司将几名劳动者派遣到某学校从事后勤工作，工资及保险费由学校交劳务派遣公司支付和缴纳，同时，学校向劳务派遣公司支付每人每月50元的管理费。劳动合同与劳务派遣协议都是两年一签，且期限相同。2009年2月，两个合同均到期。在此之前，学校曾表示无法明确是否续签及续签多久，但仍将继续用工一段时间，劳务派遣公司与劳动者均未提出异议。因此合同到期后，这几名劳动者仍在该校工作。直到2009年6月，学校后勤表示将退工，并告知劳动者和劳务派遣公司，劳务公司开出了退工通知单。

于是，几名劳动者要求支付经济补偿金，以及3月—6月没有签订劳动合同的双倍工资，并将劳务派遣公司与学校一起列为被申诉人，诉诸劳动争议仲裁。

学校方表示愿意承担经济补偿金责任，但没有签订劳动合同是由劳务派遣公司造成的，因此，双倍工资应当由派遣公司来承担。劳务派遣公司则认为自己只是按照学校的要求来管理，没有续签劳动合同也是由于学校责任所导致，因此，应当由学校来承担全部责任。三方就责任的承担引起了争议。

劳动争议仲裁委员会最终裁定两被申诉人向派遣员工支付经济补偿和双倍工资。

案例三

被诉人彭某2005年7月6日与某知名劳务派遣公司南京分公司签约，为期两年，外派到该跨国企业北京和上海的分公司；同年7月11日，也与该跨国企业签订培训协议。2007年6月30日，彭某与派遣公司劳动关系终止后，不愿意再与该跨国企业签订劳动合同。该跨国企业于8月19日发出退工单和劳动手册，并于8月20日发出通知，要求彭嘉支付违约金30余万元。

9月6日，该跨国企业申请仲裁委仲裁。仲裁委认为，由于彭某是劳务派遣用工，用人单位不是该跨国企业，彭某与该跨国企业没有劳动关系，该跨国企业不能对彭某设立违约金的资格，对其的请求不予支持。

案例分析：

随着《劳动合同法》实施，用工的“宽进严出”以及劳动者“用脚投票”的权利，使得企业的用工成本明显增加，越来越多的企业开始重视劳务派遣这一用工模式，以期减少用工成本。但是由于有关劳务派遣的法律法规尚不完善，给这一用工模式带来较大的法律风险，如若企业使用不当，不仅达不到预期的减少用工成本的效果，反而会加大用工成本，得不偿失。那么作为时下颇为流行但争议也颇多的用工模式，劳务派遣到底该怎么看？企业该怎么使用？怎么运用？如何防范劳务派遣所带来的法律风险？这些问题是企业无法回避的且是必须要解决的。

案例一争议的焦点在于劳动者和公司的关系是不是事实劳动关系，这就涉及到劳务派遣的界定问题。本案中小李与某大学城物业管理有限公司并未签订劳动合同，小李虽持有杨浦职业介绍所五角场职介分所介绍信至该公司面试上岗，但其劳动报酬由某服务社发放，社会保险费亦由某服务社等非正规就业组织为其缴纳，且某大学城物业管理有限公司与某服务社之间所签订的公益性劳动项目合作协议书，均可确定小李系由某服务社录用后被派至某大学城物业管理有限公司处工作的，所以小李和某大学城物业管理有限公司既无法律上的劳动关系，也不构成事实劳动关系。二者之间的关系符合劳务派遣的特征。

法院的最终判决也支持了这一点，通过本案值得用工单位注意的是要注意保存好相关的证据，本案最终用工单位能够胜诉的关键在于用工单位提供了其与劳务派遣服务机构的协议以及工资签收单等证明材料。
 该内容可能有会员内容，需要登录查看全文，点击这里在顶部登录
上一篇：如何降低企业规章制度撰写中的法律风险?
下一篇：防范雇工赔偿的法律风险
中国法学会 | 北京仲裁委员会 | 中国裁判文书网 | 中国政法大学 | 国务院国有资产监督管理委员会 | 中国上市公司协会 | 中国风险管理网 | 中国普法网 | 法律图书馆 | 中国民商法网 | 法制网 | 人民网法治频道 | 中国律师网 | 中顾法律网 | 中国企业法律保障网 |
关于我们 | 产品服务 | 网站地图 | 联系我们 | 赛尼尔法律声明 | 研究成果 |

Copyright @2024 北京赛尼尔风险管理科技有限公司版权所有 京ICP备08011004号
电子邮件：snr5151@139.com/peixun@senior-rm.com QQ群：149389907 联系方法：86-10-51261126