改革开放20多年来，我国的民营经济得到了长足发展，一些民营企业在改革开放的浪潮中，经过企业家的精心经营，逐渐树立起了自己的品牌，成为了国内外的知名企业。但是，进入20世纪90年代后期，许多“成功过”的企业却在短短数年后分家了，销声匿迹了。民营企业在成长与发展中，面临着企业继承风险的重大考验。据有关资料表明，民营企业能延续至第二代的仅为39％，能延续至第三代的只有15％。造成该结果的其中一个重要的原因就是企业继承风险的发生。如何防范继承风险，将成为当前民营企业亟待解决的重要问题之一。
一、中国民营企业继承的传承现状
中国是一个有着根深蒂固思想根源的国家，自古以来“子承父业”都是中国人千古不变的伦理法则。中国民营企业的继承似乎也承袭该一传统思想，目前摆在中国民营企业面前的无非只有一种传承模式，即血缘继承。
血缘继承，从我国传统意义上来讲是天经地义的事，这种传承模式基本保持了所有权和经营权在企业内部的统一，成为了名副其实的家族型企业。由于血缘继承沿袭了中国人“子承父业”的传统思想，使企业家不必为自己精心创业数年甚至数十年所积累的资产找不到“接班人”而担忧，从而让自己企业可以“世代相传”。同时，血缘继承也有效减少企业继承过程中的交易成本，最大限度的发挥了继任者与企业其他家庭成员的凝聚力，使企业能够逐渐发展壮大。目前中国的一些知名企业，如万向集团、红豆集团、华西集团、横店集团、兰州黄河、天通股份等都采取了此种继承模式。但血缘继承也存在着一定的缺陷，如限制了企业外优秀人才的合理流通、极易产生家族内部矛盾纠纷等等。也正因为如此，一些民营企业为了使企业能够在“继承风险”中平稳过渡，也会选择职业经理人来暂时管理企业。
作为继承辅助措施的职业经理人管理制度，起源于20世纪50年代，他主要是指一
批精通于经营管理并以此为生、为企业家打理企业，从而支取高薪的一种职业管理者。他的出现为那些不懂经营管理，不十分明确企业发展方向，而又想壮大的企业指明了方向；为企业走向专业化、品牌化奠定了一定的基础。
二、企业继承的三大风险
（一）无人继承风险
子承父业是顺理成章的事，但是从前几年开始，江浙一带就已经开始出现了父业无人继承的现象。这并非是指企业家没有子女继承，而是子女对父亲数年心血打造的“王国”不屑一顾，或者因不懂经营干脆就不予涉足。由于目前企业家的子女多是80年代后出生，受过高等教育，接受新观念、新事物大大强于父辈。他们更愿意在享受父辈财富的同时，去做自己喜欢做的事情，不愿意局限在父亲精心为其安排的事业上。这使得企业家十分困惑。是亲自关闭企业，还是让企业自生自灭，或者捐献社会？将是留给企业家的最后一份答卷。企业无人继承风险，也将威胁着企业的生存与发展。
（二）继承权纠纷风险
继承权纠纷是社会的一种普遍现象，虽然有继承者因不善经营管理或对经营不感兴趣而不愿继承企业，使得企业无人继承。但更多情形的还是因众多继承者为争夺继承权而闹得整个家族纠纷不断，子女不和。特别是家族制企业，由于企业家的子女及其亲属通常都会在企业各部门中任职，有一定的职权。他们为了争夺继承权，便会使出浑身解数，想方设法的讨好企业家，拉拢企业老臣及家族其他成员，贬低继承竞争者。从而搞的企业上下火药味十足，各部门之间矛盾纠纷不断，企业呈现四分五裂的现象。特别是在企业遇到意外事件后，如企业家未留下继承遗嘱就突然死亡的情况下，则继承权的纠纷就会更加激烈。一旦继承纠纷、家族矛盾持续上升，势必会影响到企业的正常经营管理，严重的则会导致企业的灭亡。
（三）继承后企业管理风险
1．接班人管理风险
虽然目前我国的民营企业都采用血缘继承模式传承企业，由企业家的子女来负责经营管理企业。但是随着市场经济的发展与完善，接班人在企业的管理上也呈现出了诸多风险。
首先，目前大多数企业家为了缓解子女争夺财产的矛盾，保证继承前后企业运营的稳定性和连续性，通常都会在选择一个子女作为接班人的同时，将企业所有权平均分配给所有子女。但由于所有权的过于分散，不仅不利于接班人对企业的管理，也势必影响到企业经营的完整性。特别是当企业遇到重大风险决策时，由于受到其他权利的影响，接班人会受到种种困扰，很难像创业者那样果断专行。即便接班人拥有企业的完全控制权，但由于接班人不善经营管理或无法调和企业内部矛盾，也很难掌控企业。一旦企业业绩不佳，接班人则不仅要面对着企业经营管理上的压力，同时也要承受着家族成员的责问和干扰。一旦接班人“倒下来”，企业也势必会受到重创。
其次，我国大多数民营企业都是家族制形式，企业继承通常都会有多位继承人。在继承早期，继承人之间势必要为争夺企业的继承权而发生诸多矛盾纠纷。如果该矛盾一直延续到接班人继承企业后，其余继承人很可能会因为先前的矛盾，而对接班人在管理企业过程中产生诸多抵制情绪，一旦矛盾持续上升，则将影响企业经营管理，严重的还会危及企业的存亡。
第三，所谓新官上任三把火，一些企业家子女在掌管企业后，作为新任的少主，通常都会对企业进行大刀阔斧的改革。什么破旧除新、繁殖亲系，给企业灌输自己的理念等等。这种新的企业管理模式很可能会危及企业的一些老臣，使得他们在企业中无法立足。导致新主与老臣之间的矛盾冲突异常激烈。新主是企业的掌权者，老臣是企业的基石，这种冲突的延续，很可能会使企业在这“三把火”中毁于一旦。
2．新主继承后职业经理人管理风险
虽然职业经理人走上中国经济舞台只有短短的几年历史，但随着我国现代企业制度的进一步深化，中国民营企业对职业经理人的需求正不断攀升，现已逐渐发展成为一个流行趋势。然而职业经理人管理模式也并非“完美无瑕”，其中也存在着一定的风险。
一些民营企业在新主继承后，为了适应市场经济的发展，或为了解决新主不善经营管理等有关问题，企业往往都会选择职业经理人来暂时履行企业管理权。虽然职业经理人有着专业的管理技术及丰富的管理经验，可以为企业的壮大及专业化发展产生重大的促进作用，可以使企业能在继承的风浪中平稳过渡，为新主在实践中慢慢积累管理经验创造条件。但是，由于职业经理人并非企业家族内部人员，职业化的特性决定了其具有多重的选择性，职业经理人跳槽事件的日益增多就证实了这一点。一旦职业经理人跳槽，不但会使企业陷入瘫痪状态，而且企业同时也会丧失诸多的商业机密，职业经理人的顺手牵羊很可能会置企业于死地。
与此同时，新主与职业经理人在企业管理价值取向上，本身就有着一定的区别。当双方的价值取向达到某一零界点时，新主与职业经理人的矛盾就会一触即发。新主则会通过多种手段来达到限制职业经理人权利的目的，企业在管理中将出现两种权利矛盾，企业的运行也会出现分化。最终职业经理人将成为企业花瓶的摆设，企业也成为了花瓶的“受害者”。
三、企业继承风险之防范对策
企业继承，是任何民营企业都无法回避的问题。企业能否富过三代，关键还要看企业自身继承机制是否完善，是否有能力防范企业继承风险的发生。
（一）转变企业继承观念
企业要致富、要长久不衰，不是由企业继承方式所能决定的。以往很多企业家都认为，自己辛辛苦苦打下来的江山，只能留给自己的子女来经手，不能拱手让人。这和中国几千年来“子承父业”的传统思想是分不开的。但是在民营经济迅猛发展的今天，中国民营企业的继承是否也必须要传承这种思想呢？笔者认为，企业要发展、壮大，要走国际化、专业化道路，就必须适应市场经济的发展，就必须选择适合自己企业发展的继承模式，不能仅靠血缘继承这种单一模式来管理企业。对此，企业家首先就必须转变以往“一成不变”的传统观念，消除所有权和经营权分离后将丧失企业的后顾之忧，根据自己企业的性质、发展方向、内部结构、当地市场环境等因素来选择企业的继承模式。既要坚持“举亲未必坏事”的用人原则，又要克服传统思想的束缚，突破家业不传外人的局限。要明白：一个成功的企业家并不仅仅只知道自己应该如何去管理好企业，更应该懂得如何让别人去管理好自己的企业，为你赚钱。转变继承观念是走好企业继承之路的第一步。
（二）制定企业继承计划
在以往，许多民营企业家由于受到观念的限制，几乎没有人愿意在自己创业的高峰期或者壮年时来谈论自己的“身后事”，更不会制定什么继承计划，对企业将来的继承做一个详细的安排。继承意味着企业家的“枯竭”，就像法国著名学者曼弗雷德•凯茨•德•维里尔所说的：“对许多企业家来说，放弃自己的企业就好像在自己的死亡保证书上签字一样。”继承成为了企业家心里的一个沉重包袱。但是，人无远虑，必有近忧。企业要想在继承的风浪中平稳过渡，就应当放眼将来，尽早为企业的继承制定一套全面而周到的计划。
首先，可以在公司章程中设置继承的有关规定。根据新修订《中华人民共和国公司法》第76条的规定：“自然人股东死亡后，其合法继承人可以继承股东资格；但是，公司章程另有约定的除外。”为了避免继承人在继承企业时不被其他股东否决，可以在公司章程中规定，企业家死亡或因其它不可抗力事由发生，导致企业家不能继续管理企业时可由其合法继承人或他人继承其资格。
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