企业为了经营生产的方便，需要随时对员工的工作岗位和工资做出调整，以满足其经营自主权的需求，但劳动者认为，调岗调薪是变更劳动合同的行为，需要坚持平等自愿、协商一致的原则，企业不能单方调整劳动者的工作岗位和工资水平。孰是孰非？企业该如何操作才不违反法律规定？

【案例一】：企业能否依据规章制度对职工进行内部轮岗

刘某为一上市公司的销售经理。2005年10月企业以“轮岗”为名，将其调整到人力资源部任人事经理，但刘某认为其更适合从事销售工作，经与企业协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求确认企业单方变更劳动合同行为无效，恢复原来的工作岗位，并补发因此而减少的工资2000元。企业答辩认为，其做出调整刘某工作岗位的依据是《企业中层干部内部轮岗及职务晋升办法》，该办法第五条规定：“为了提高企业中层领导干部的综合素质，每两年所有的中层领导干部内部轮岗一次，”第六条规定：“职工晋升较高一级的工作岗位，必须有低一级的两个工作岗位上工作过的经历”。因此，企业调整刘某的工作岗位不但依据充分，而且也为刘某职务晋升做好了准备。另查，该《晋升办法》经过了职代会讨论通过并向刘某进行了公示。仲裁委能否支持企业调整刘某工作岗位的决定吗？

   专家点评：

这个案件主要应该考虑企业的规章制度是否合法。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，企业规章制度要成为处理劳动关系和审理劳动争议案件的依据需要具备三条条件，一是不能违法法律法规和政策的规定；二是必须经过职工大会和职工代表大会讨论通过；三是向职工进行公示。本案中企业关于轮岗的制度已经符合后两个条件，对于其是否合法值得商榷，即其是否违反劳动法关于变更劳动合同必须协商一致的原则，协商一致的原则一是体现了双方自愿，一方不能将自己的意愿强加给另一方，二是双方尤其是劳动者一方对于变更为什么样的工作岗位是能够预知的，如果不符合自己的意愿，是可以拒绝的。本案中企业的规定实际上是通过规章制度授予了企业单方面调整工作岗位的权力，劳动者对于调整的结果是无法预知和拒绝的，尽管该制度经过了民主程序并向制度职工进行了公示，但这种限制劳动者权利，减少企业义务的规章制度仍然是不合法的。为了保护劳动者的知情权，建议企业在订立劳动合同时，采取多种形式，避免单一化，比如对重要工作岗位，除了签订劳动合同，还可以再签订一份岗位聘用合同作为劳动合同的附件，对工作岗位及岗位调整的具体情形进行具体约定。除此之外，在劳动合同中约定工作岗位时，建议用人单位不要把它限制得过窄，以便操作，当然，也不能过于宽泛，违背诚信和公平原则。

   【案例二】：企业能否与劳动者约定，根据生产经营的需要变更劳动者的工作岗位

某大型国有企业在与职工签订的劳动合同上约定：“企业可根据生产经营状况的需要，随时调整职工的工作岗位，职工必须服从，且薪随岗变。”2005年年底，企业为了精简机构，克服人浮于事的现象，将管理部门进行了合并，由于管理岗位的缩编，王某等5人被调整到生产一线，且工资每月降低了230元。王某等5人不服，诉至劳动仲裁委，要求补发工资，恢复工作岗位。企业调整王某等人工作岗位的理由成立吗？

   专家点评：

企业如何才能使这种调整职工工作岗位的行为合法化？因生产经营工作的需要调整工作岗位分为两种情况：一是企业经营本身发生了变化，这种变化导致企业对工作岗位进行重新设置或定位，而需要对职工的工作岗位做出调整；二是企业经营本身没有发生变化，但由于职工自身工作能力的缺陷，不能够达到工作要求，企业为了满足经营需要而对职工工作岗位做出调整。对于第一种情况下变更职工工作岗位，应当坚持协商一致的原则。在产生了需要变更的情形以后，双方经过协商，达成变更协议，是符合法律规定的。这种事后的协商虽然公平合理，但成本和风险较高，有时双方为了各自的利益，很难达成一致意见，不利于企业的发展。实务中，往往通过劳动合同将这种事后的协商变成事前的协商，约定变更劳动合同的条件和情形。但这种约定必须明确和具体，才能合法有效，要让劳动者预知到某种具体情形出现后，其工作岗位将如何变化。如果仅像本案中那样做出笼统的约定，则违反了变更劳动合同须协商一致的原则，属于无效条款，企业依此为由调整王某等5人的工作岗位则不受法律保护。对于第二种情况，根据《劳动法》第二十六条第（二）项的规定，企业为了自己经营活动的需要，对于不能达到工作要求的劳动者，企业是可以单方面调整其工作岗位的，但这种调整必须合理，否则则有失公允。

   【案例三】：岗位要求提高，企业能否调整职工工作岗位

吴某为某外商投资企业市场开发部主管，主要从事国内市场的分析与开拓。由于吴某在国内具有广泛的人脉关系，完全能够胜任劳动合同中关于工作岗位的要求，迅速为该企业占领国内市场奠定了基础。2006年初，企业董事会作出了向国际市场进军的决定。但由于吴某没有国外工作和学习的经历，不懂外语，对本行业国际市场的状况知之甚少，于是，企业将吴某调整到行政部主管工作岗位。吴某不服，认为企业是卸磨杀驴，且自己符合劳动合同关于工作岗位的要求，诉至劳动仲裁委要求恢复工作岗位，补发工资。吴某的请求能否得到支持？

   专家点评：

本案应充分考虑以下三个因素，一是随着该企业国际市场的开拓，市场主管的岗位职责发生了变化，对员工素质的要求也相应提高；二是吴某的工作能力与变化后的工作岗位的要求存在着差距；三是从吴某与企业签订的劳动合同来看，吴某是能够胜任劳动合同中岗位职责的要求的。综合上述三个因素来看，企业单纯地以吴某不能胜任工作为由，调整吴某的工作岗位，显然不符合劳动合同的约定，显失公平。但随着岗位要求的提高，吴某的确不能够胜任目前的工作。如何调和这一矛盾，我认为企业应当坚持协商变更的原则，而不应该采取单方调整的行为，协商时要充分考虑吴某的业务特长和工资待遇水平，及劳动合同的约定。如果吴某拒绝变更工作岗位，企业不妨再设立一个国际市场主管的岗位，招聘适合国际市场要求的人员，待吴某劳动合同到期以后，再做出恰当的决定。